Bei der Anrechnung bleibt das Effektiventgelt erhalten und die Bestandteile der Zusammensetzung des Entgelts ändern sich. Beim Widerruf verliert der Arbeitnehmer die Zulage, das Effektiventgelt vermindert sich.
Der Beschäftigte erhält ein tarifliches Entgelt i. H. v. 3.000 EUR und eine außertarifliche Zulage i. H. v. 200 EUR, insgesamt also 3.200 EUR. Das tarifliche Entgelt steigt um 100 EUR. Dieser Steigerungsbetrag reduziert bei der Anrechnung die Zulage entsprechend, sodass der Beschäftigte danach 3.100 EUR tarifliches Entgelt erhält und eine Zulage von 100 EUR, insgesamt bleibt das Effektivgehalt mit 3.200 EUR gleich.
Beim Widerruf verliert der Beschäftigte die Zulage ersatzlos, erhält danach also nur noch das tarifliche Entgelt i. H. v. 3.100 EUR.
Zunächst muss geprüft werden, ob eine Anrechnung (Verrechnung) oder der Widerruf der Zulage überhaupt zulässig ist. Dem könnte ein Anspruch der Beschäftigten aus betrieblicher Übung entgegenstehen. Dieser entsteht dann, wenn die Beschäftigten grundsätzlich aufgrund der Verhaltensweise des Arbeitgebers erwarten können, dass ihnen diese Leistungen oder Vergünstigungen auf Dauer gewährt werden.[1]
Dies wird üblicherweise aber bei den außer- oder übertariflichen Vergütungsbestandteilen nicht angenommen.[2]
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