Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwickeln und effektiv nutzen

Zusammenfassung

In Anforderungsprofilen werden Bedarfe von Unternehmen, was Aufgabenerfüllung und Mitarbeitende anbetrifft, dokumentiert. Wenn eine Person die im Profil definierten Anforderungen erfüllt, ist die Grundlage zur erfolgreichen Ausübung der Tätigkeit gelegt. Um die Passung zur Organisation abbilden zu können, sollten zudem organisationsspezifische Kompetenzen mit aufgenommen werden. Die möglichst gleichgewichtige Erhebung und Abbildung fachlicher, methodischer sowie sozialer und persönlicher Kompetenzen hat sich dabei praktisch bewährt. Ein Anforderungsprofil sollte für jede Position erstellt werden, insbesondere bei Neubesetzungen. Über die Personalgewinnung und -auswahl hinaus sind die wertschöpfenden Einsatzmöglichkeiten vielfältig: Das reicht von der zielgenauen Personalbeurteilung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden über die Ermittlung fairer Grundvergütungen und leistungsbezogener Vergütungsbestandteile bis hin zur zügigen Erstellung von Arbeitszeugnissen.

Im vorliegenden Artikel werden zunächst zentrale Kompetenzen wesentlicher Kompetenzfelder aufgezeigt, bevor auf die Erstellung von organisationsspezifischen Kompetenzmodellen und stellenbezogenen Anforderungsprofilen eingegangen wird. Es folgen Einsatzmöglichkeiten sowie abschließend Verantwortlichkeiten und Beteiligung, auch des Betriebsrates.

1 Zentrale Kompetenzen wesentlicher Kompetenzfelder

Das Anforderungsprofil gibt, meist basierend auf einer Stellenbeschreibung, zum einen Auskunft über die Kompetenzen, die Mitarbeitende für eine bestimmte Stelle mitbringen sollen bzw. müssen. Zum anderen umfasst es Kompetenzen, die die Organisation zur Erfüllung der gemeinsamen Ziele auf einer bestimmten Wertebasis von einem großen Teil der Mitarbeitenden erwünscht bzw. benötigt.

Praxis-Tipp

Anforderungsprofil zukunftsfähig gestalten

Bei der Erstellung eines Anforderungsprofils geht es nicht um die Übernahme des Profils des derzeitigen Stelleninhabenden. Es geht darum, wie die Kompetenzen einer idealen Besetzung für die Tätigkeit in diesem Umfeld zukünftig aussehen. Dass die Realität nachher etwas anders aussieht, ist davon unbenommen.

Mit dem Kompetenzbegriff sind hier im Verhalten sicht- bzw. abprüfbare Kenntnisse, Fertigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften eines Individuums gemeint. Der Begriff ist damit breit ausgelegt, was sich für die Praxis als tauglich erwiesen hat.

Auch die Unterscheidung in Kompetenzfelder kann differenzierter vorgenommen werden. Neben fachlichen, methodischen, sozialen sowie persönlichen Kompetenzen finden sich manchmal weitere Felder, wie interkulturelle Kompetenzen oder Führungskompetenzen etc. Die abgebildete Unterteilung hat sich demgegenüber nicht nur bewährt, sondern ist methodisch die saubere Variante. Denn in den weiteren, ergänzenden Kompetenzfeldern finden sich wiederum methodische, soziale und persönliche Kompetenzen. Anstatt weitere Felder zu entwickeln, empfiehlt es sich daher, spezifische Ansprüche in den grundständigen Kompetenzfeldern besonders hervorzuheben.

Hinweis

Warum eine Zuordnung zu verschiedenen Kompetenzfeldern Sinn macht

Eine Unterteilung macht nicht nur mit Blick auf Übersichtlichkeit Sinn. Sie dient auch dazu, ein balanciertes Bild von der Position sowie – in der Gegenüberstellung – der Person zu erhalten. Auch wenn die Fülle der Kompetenzen in den verschiedenen Feldern sicherlich unterschiedlich verteilt sind, bringen Berufstätige Kompetenzen in den verschiedenen Kompetenzfeldern mit. Lediglich bei Berufseinsteigern werden die fachlich-methodischen Kompetenzen gegenüber den sozialen und persönlichen Kompetenzen noch weniger ausgeprägt sein. Ein einseitiger Zuschnitt einer Position ist dagegen zumindest denkbar. So mögen für den Empfangsbereich z. B. ausgeprägte soziale Kompetenzen wesentlich sein, andere Felder dagegen weniger wichtig. Für eine sehr spezifische Forschungsaufgabe im Labor dagegen stehen z. B. eher fachliche und methodische Kompetenzen im Vordergrund, während persönliche und soziale Kompetenzen dagegen als weniger wesentlich erachtet werden. Es sollte bedacht werden, dass ein solcher Zuschnitt nicht auf eine langfristig erfüllende berufliche Tätigkeit ausgelegt ist.

1.1 Fachliche Kompetenzen

Zu den fachlichen Kompetenzen gehören vorrangig Qualifikationen. Dies sind durch Zeugnisse, Zertifikate oder Teilnahmebescheinigungen verbriefte Kompetenzen, wie sie während der Schullaufbahn, in der Ausbildung und im Studium sowie durch Weiterbildung erlangt werden. Darüber hinaus gehören hierzu berufliche und ggf. auch darüber hinausgehende Erfahrungen, z. B. im Ehrenamt oder auch privat. Wenn möglich sollte eine Festlegung hier nicht zu eng erfolgen, da ähnliche fachliche Kompetenzen auf verschiedenen Wegen erworben werden können. Dies gilt insbesondere bei einem engen Arbeitsmarkt. Mit Blick auf Qualifikationen und Erfahrungen stehen bei gewissen Berufsgruppen entsprechende Vorgaben nicht zur Diskussion. So ist z. B. eine (sehr gute oder gute) Promotion für die Berufung an eine Hochschule im Professorenamt durch die Wissenschaftsministerien der Länder absolute Voraussetzung oder...