Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwi ... / 4 Kompetenzmodelle und Anforderungsprofile nutzen

Einsatzbereiche von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen sind vielfältig. Kompetenzmodelle sowie insbesondere Anforderungsprofile sind Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting. Sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen vorrangig Kompetenzmodelle die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlücken zu ermitteln und mit Weiterbildung zu schließen. Personalbeurteilung und -einsatz wiederum werden im Wesentlichen durch Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile bestimmt, die darüber hinaus die Grundlage für die Erteilung von Arbeitszeugnissen bilden. In der Regel fußt zudem die Ableitung der Grundvergütung auf den im Profil definierten Anforderungen. Vergütungserhöhungen und variable Vergütungsbestandteile haben wiederum Bezüge zur Personalbeurteilung. Damit kommt Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen, inklusive Stellenbeschreibungen, eine zentrale Bedeutung für die erfolgreiche Ausführung zentraler HR-Kernprozesse zu. Für viele der nachfolgend betrachteten Bereiche bedeutet ein gutes Profil nicht nur eine Verbesserung, sondern ist notwendige Voraussetzung, um den Prozess professionell und zukunftsfähig gestalten zu können.

Praxis-Tipp

Anforderungsprofile dienen der Orientierung und sind kein Vertragsbestandteil!

Teile der oder die Beschreibung von Stellen und Anforderungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, empfiehlt sich nicht. Es bindet beide Seiten unnötig, da eine Änderung die beidseitige Zustimmung oder eine Änderungskündigung erfordern würde. In den Arbeitsvertrag gehört maximal eine generelle Stellenbezeichnung (z. B. Projektleitung) und ggf. zentrale Bedingungen, wie der Prozentsatz der Arbeitszeit und ggf. der Standort, die Organisationseinheit bzw. der Fachbereich.

Auch in der Kommunikation muss klar sein, dass die formulierten Beschreibungen zur Position und den erforderlichen Kompetenzen allen Seiten Orientierung bieten sollen, aber kein starres Gerüst sind, auf das sich die Vertragspartner ohne Absprache in aller Konsequenz berufen können.

4.1 Personalplanung

Nur wenn der Planer über die Aufgaben und deren Verteilung im Unternehmen informiert ist, kann der Personalbedarf korrekt ermittelt werden. Die Arbeit kann dann nach den jeweiligen Erfordernissen strukturiert und der Personaleinsatz entsprechend geplant werden.

Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie ist Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird. Über diese Planung ist nach § 92 BetrVG der Betriebsrat zu unterrichten.

4.2 Employer Branding und Personalgewinnung

Sobald eine Personalanforderung gemeldet wird, muss überprüft werden, ob das vorliegende Anforderungsprofil verändert werden muss oder ob die Anforderungen für diese Position unverändert sind. Dies sollte Hand in Hand mit der Überprüfung der Stellenbeschreibung gehen. Des Weiteren soll auch überlegt werden, welche Anforderungen in den nächsten zwei bis drei Jahren an die Stelle und deren Besetzung gestellt werden, diese sollten ggf. auch einfließen. Das Anforderungsprofil selbst deutet schon darauf hin, welche Wege zur Personalgewinnung geeignet sind. Umso umfangreicher und anspruchsvoller Tätigkeit und Anforderungen sind, desto eher wird ein aktiver Weg und ggf. auch die Einschaltung von Personalberatungen angeraten sein. Das Formulieren der Stellenausschreibung wird vereinfacht, indem die wichtigsten Aspekte der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils in dem Anzeigentext verwendet werden. Eine Reduktion auf das Wesentliche überfrachtet die Anzeige nicht. Als weitere Komponenten kommen die Vorstellung und das Leistungsangebot des Unternehmens sowie die Aufforderung zur Bewerbung hinzu.

Hinweis

Geschlechtergerechte Sprache

Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral abgefasst werden (§§ 1, 7, 11 AGG), es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit, z. B. Tänzerin/Mannequin (§ 8 Abs. 1 AGG). Auch innerbetrieblich sollte auf geschlechtergerechte Kommunikation und Formulierungen geachtet werden. Dazu eignet sich die Verwendung von neutralen Begrifflichkeiten (Projektleitung) oder die gemeinsame bzw. zumindest abwechselnde Verwendung von männlicher und weiblicher Form (z. B. Referent und Referentin). Spricht man nur über „den Projektingenieur“ und die „Erzieherin“ verfestigt sich automatisch das männliche bzw. weibliche Bild im Kopf, verbunden mit entsprechend besetzten Kompetenzen. Eine unvoreingenommene Anwendung ist, selbst beim besten Willen, kaum mehr möglich.

Über den Stellenbezug hinaus kann insbesondere das organisationsweite Kompetenzmodell hilfreich für das Employer Branding sein. Ein Employer Brand, eine Arbeitgebermarke, kann dabei als die Summe aller Vorstellungen verstanden werden, die ein Unternehmensname beim derz...