Anforderungsprofile und Kompetenzmodelle effizient entwi ... / 3.2 Anforderungen auf Stellenebene ableiten

Die fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Anforderungen könnten für die obige exemplarische Position wie folgt aussehen:

Kompetenzfeld	Anforderung	Erläuterung
fachlich	(Wirtschafts-)Informatikstudium oder vergleichbare Ausbildung mindestens dreijährige Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position	Kenntnisse und Know-how zu berufstypischen Aufgaben
methodisch	versierter Umgang mit MS Office, insbesondere Excel und PowerPoint verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift	Fähigkeit zur Anwendung von Verfahrensweisen zur Problemlösung
sozial	ausgeprägte Präsentations- und Kommunikationsstärke Teamfähigkeit	Fähigkeit, Beziehungen zu anderen Menschen aufzubauen und zu pflegen
persönlich	analytische Fähigkeiten ergebnisorientierte Handlungsweise	Fähigkeiten, die nicht berufstypisch, methodisch oder sozial sind, sowie Haltung (zur Arbeit)

Die Anforderungen werden zusammen mit der zuständigen Führungskraft und/oder ggf. dem jeweils Stelleninhabenden aus der Stellenbeschreibung abgeleitet.

Praxis-Tipp

Prioritäten bei den Anforderungen setzen

In der Praxis zeigt sich, dass meist sehr viele Anforderungen als besonders wichtig gewertet werden, d. h. dass die 100-%-Besetzung gesucht wird. Es ist zu beachten, dass selten alles in gleichem Ausmaß gebraucht wird, zumal kaum ein Bewerber alle Anforderungen perfekt erfüllt. Aus diesem Blickwinkel betrachtet, ist es notwendig, sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils Gedanken zu machen, wo Prioritäten gesetzt werden und in welchen Bereichen keine oder geringere Kenntnisse akzeptiert werden können.

Es gibt auch hier wissenschaftlichere Methoden, die aber aufwandsbedingt in der Praxis – wie auch die arbeitsanalytischen Verfahren – kaum zu finden sind. Zur einfachen Professionalisierung bietet sich der Einsatz der CIT (Methode der kritischen Ereignisse) auf Stellenebene an.

Zunächst wird ein Beispiel für ein besonders erfolgreiches oder besonders erfolgloses Arbeitsverhalten gewählt. Dann werden die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret beschrieben:

• Was waren die Umstände/Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?
• Das konkrete Verhalten wird beschrieben. Was war besonders förderlich oder hinderlich an diesem Verhalten?
• Was waren die Konsequenzen des Verhaltens?

Der Vorteil ist, dass damit auf der Stellenebene (wie auf Organisationsebene) bereits passende Verhaltensanker für das gemeinsame Verständnis und eine spätere Beobachtung beschrieben sind.

Praxis-Beispiel

CIT zur Kompetenzermittlung für Ausbildungsstellen

Als eine typische erfolgskritische Situation wird die Notwendigkeit der schnellen Anpassung in den verschiedenen Abteilungen gewählt.

Als Hintergrund wird der ständige Abteilungswechsel und damit die Notwendigkeit der schnellen sozialen Integration, Anpassung und Übernahme von formellen und informellen Regeln der Zusammenarbeit benannt.

Wenn Auszubildende selbstbewusst sind (ohne überheblich zu sein), aktiv auf andere zugehen (ohne aufdringlich zu werden), nachfragen, aber auch mal warten können, wurde das als positiv beschrieben.

Die Konsequenz waren eine schnelle und gute Integration (oder eben nicht).

Diese Anforderungen können auf verschiedene Kompetenzen zurückgeführt werden, vorrangig wurde Initiative als notwendig erachtet. Darunter wurde hier gefasst, dass der Auszubildende sich von selbst einbringt, also z. B. sich bei allen vorstellt und aktiv nachfragt, wenn er noch etwas wissen muss. Auf der anderen Seite sollte er ebenso erkennen, wann er sich besser zurücknehmen sollte und warten muss.