Nur bei näherer Bezeichnung des Tarifvertrags selber oder des Geltungsbereichs der Tarifverträge, die auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, kann der Zweck der Nachweis-Richtlinie und entsprechend auch des NachwG erfüllt werden. Aus der bloßen Angabe, dass auf das Arbeitsverhältnis die einschlägigen Tarifverträge Anwendung finden, kann der Arbeitnehmer sich nicht in dem notwendigen Umfang Klarheit über die für ihn geltenden Bestimmungen verschaffen. So kann es zweifelhaft sein, welchem tariflichen Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis unterliegt.

 
Praxis-Beispiel

Bezeichnung des Tarifvertrags

Oftmals ist nicht ohne Weiteres ersichtlich, ob ein Betrieb beispielsweise dem Geltungsbereich des Tarifvertrags für die Metallindustrie bzw. für das metallverarbeitende Handwerk unterfällt. Unklar ist auch die Rechtslage für den Arbeitnehmer dann, wenn das Unternehmen zwar einem Flächentarifvertrag unterfällt, dieses aber einen Haus- bzw. Firmentarifvertrag abgeschlossen hat, der nach den Regeln der Tarifkonkurrenz dem Flächentarifvertrag vorgeht.

Eine detaillierte, d. h. genaue Auflistung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge ist aber wohl entbehrlich, wenn zumindest der Geltungsbereich der Tarifverträge, dem das Unternehmen unterfällt, im Nachweis angegeben ist.[1] Findet auf das Arbeitsverhältnis – gleich aus welchem Grund – ein anderer Tarifvertrag Anwendung, ist der Arbeitnehmer hierauf unaufgefordert vom Arbeitgeber hinzuweisen.

 
Praxis-Beispiel

Betriebsübergang

Das Arbeitsverhältnis unterliegt nach einem Betriebsübergang oder Teilbetriebsübergang einem anderen Tarifvertrag. Daneben kann es zu einem Tarifwechsel kommen, wenn der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft einen Firmentarifvertrag abschließt, der an Stelle des bisher geltenden Verbandstarifvertrags tritt[2] oder durch Änderung des Betriebszwecks das Arbeitsverhältnis unter den fachlichen Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags fällt (bisher: Metallindustrie, neu: Metallhandwerk). Auf den neuen Tarifvertrag bzw. die neuen Tarifverträge muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich und schriftlich hinweisen. Unterlässt er den Hinweis, gerät er in Schuldnerverzug und macht sich möglicherweise schadensersatzpflichtig.[3]

Ein gesonderter Hinweis kann auch erforderlich sein, wenn die Tarifvertragsparteien eine Rechtsmaterie erstmals geregelt haben und hierüber einen neuen, d. h. zusätzlichen Tarifvertrag abgeschlossen haben (z. B. nach § 20 Abs. 2 BetrAVG).

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