Besondere Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anfechtung eines Arbeitsvertrags ist jedoch, dass der Grund für die Anfechtung bei Abgabe der Anfechtungserklärung noch besteht und vor allem sich noch auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Im Rahmen des § 123 Abs. 1 BGB ist zwar keine Interessenabwägung vorzunehmen, es ist aber zu prüfen, ob die Rechtslage des Getäuschten durch die im Rahmen der Einstellung verübte Täuschungshandlung noch beeinträchtigt ist.[1] Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung i. S. v. § 123 BGB verstößt nach der Rechtsprechung gegen Treu und Glauben und ist daher nach § 242 BGB unwirksam, wenn der Anfechtungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung seine Bedeutung für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses bereits verloren hat.[2] Bei der Ausübung des Anfechtungsrechts ist die Entwicklung des Arbeitsvertrags in der Vergangenheit zu beachten. Daraus kann sich ergeben, dass der Anfechtungsgrund so viel an Bedeutung verloren hat, dass er eine Auflösung des Arbeitsvertrags nicht mehr rechtfertigen kann.[3] Eine Anfechtung ist damit ausgeschlossen, wenn die Rechtslage des Getäuschten im Zeitpunkt der Anfechtung durch die arglistige Täuschung nicht mehr beeinträchtigt ist. Gerade aufgrund der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis ein Dauerschuldverhältnis darstellt, kann sich ergeben, dass der Anfechtungsgrund angesichts der nachträglichen Entwicklung so viel an Bedeutung verloren hat, dass er eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr rechtfertigen kann.[4] Dies kommt insbesondere nach langjähriger beanstandungsfreier Tätigkeit des Arbeitnehmers in Betracht.[5]
Eine Inhaftierung des Bewerbers kann ihre Bedeutung für das Arbeitsverhältnis verloren haben, wenn zum Zeitpunkt der Anfechtungserklärung bereits der Freigängerstatus vorliegt.[6]
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