Anfechtung des Arbeitsvertrags / 2.1 Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen Inhalts-, Erklärungs- oder Eigenschaftsirrtums

Irrtum

Zur Anfechtung des Arbeitsvertrags ist nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt, wer bei Abgabe seiner Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war (sog. Inhaltsirrtum, z. B. Einstellung als Hausmeister statt als Bote; Arbeitnehmer irrt sich über die Person des Arbeitgebers) oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte (sog. Erklärungsirrtum, z. B. Versprechen oder Verschreiben).

Dem Inhalts- oder Erklärungsirrtum gleichgestellt ist der sog. Eigenschaftsirrtum nach § 119 Abs. 2 BGB. Danach kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrags in Betracht, wenn beim Arbeitgeber ein Irrtum über solche Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers vorlag, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden.[1]

Arbeitnehmer für geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet

Ein solcher Irrtum liegt jedoch nur dann vor, wenn die irrig angenommene Eigenschaft den Arbeitnehmer als für die geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet erscheinen lässt. So kann eine Krankheit oder ein körperliches Leiden eines Arbeitnehmers dann eine verkehrswesentliche Eigenschaft sein, wenn dem Arbeitnehmer dadurch auf Dauer die Fähigkeit genommen ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen (unter Umständen bei Epilepsie).[2] Eine bestehende, bei Vertragsschluss nicht bekannte Schwangerschaft stellt allerdings in keinem Fall eine den Arbeitgeber zur Irrtumsanfechtung berechtigende Eigenschaft der Arbeitnehmerin dar. Dies gilt auch für den Fall, dass die – nur befristet eingestellte – schwangere Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz von Anfang an nicht auf der entsprechenden Stelle beschäftigt werden kann.[3]

Anfechtung binnen 2-Wochenfrist

Eine Irrtums-Anfechtung ist nur rechtswirksam, wenn sie "unverzüglich" erfolgt.[4] Unverzüglich heißt damit, dass sie spätestens innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntnis der für die Anfechtung maßgebenden Tatsachen erklärt werden muss. Notwendige Erkundigungen – ggf. auch die Einholung von Rechtsrat – sind mit der gebotenen Eile durchzuführen. Die Zuerkennung eines Wahlrechts zwischen dem Recht der Anfechtung und dem Recht der außerordentlichen Kündigung gebietet es, auf beide Gestaltungsrechte weitestgehend die gleichen Grundsätze anzuwenden. Die von der Rechtsprechung zur 2-Wochenausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB aufgestellten Rechtsgrundsätze sollen deshalb auch bei einer Anfechtung nach § 119 BGB gelten.

[2] So z.  B. für den Fall einer Epilepsie BAG, Urteil v. 28.3.1973, 2 AZR 92/73.
[3] BAG, Urteil v. 6.2.2003, 2 AZR 621/03. Die frühere gegenteilige Rechtsprechung – z.  B. BAG, Urteil v. 8.9.1988, 2 AZR 102/88 – ist nach der Entscheidung des EuGH, Urteil v. 3.2.2000, Rs C-207/98 (Mahlburg) obsolet.

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