Anfechtung des Arbeitsvertrags / 2 Voraussetzungen der Anfechtung

Der Grund für die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses muss im Gegensatz zur Anfechtung anderer Rechtsgeschäfte bei Zugang der Anfechtungserklärung noch bestehen und vor allem sich noch auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

 
Praxis-Beispiel

Anfechtungsgrund fällt später weg

Hat ein Bewerber im Einstellungsgespräch eine zulässige Frage des Arbeitgebers über eine Erkrankung, die ihn daran gehindert hätte, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, falsch beantwortet, so ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrags nicht mehr möglich, wenn der Arbeitgeber dies erst erfährt, nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und gesund ist.

Im Übrigen ist bei den Voraussetzungen der Anfechtung des Arbeitsvertrags und den Erklärungsfristen zwischen der Irrtumsanfechtung und der Täuschungsanfechtung zu unterscheiden.

2.1 Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen Inhalts-, Erklärungs- oder Eigenschaftsirrtums

Irrtum

Zur Anfechtung des Arbeitsvertrags ist nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt, wer bei Abgabe seiner Willenserklärung über deren Inhalt im Irrtum war (sog. Inhaltsirrtum, z. B. Einstellung als Hausmeister statt als Bote; Arbeitnehmer irrt sich über die Person des Arbeitgebers) oder eine Erklärung dieses Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte (sog. Erklärungsirrtum, z. B. Versprechen oder Verschreiben).

Dem Inhalts- oder Erklärungsirrtum gleichgestellt ist der sog. Eigenschaftsirrtum nach § 119 Abs. 2 BGB. Danach kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrags in Betracht, wenn beim Arbeitgeber ein Irrtum über solche Eigenschaften der Person des Arbeitnehmers vorlag, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden.[1]

Arbeitnehmer für geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet

Ein solcher Irrtum liegt jedoch nur dann vor, wenn die irrig angenommene Eigenschaft den Arbeitnehmer als für die geschuldete Arbeitsleistung objektiv ungeeignet erscheinen lässt. So kann eine Krankheit oder ein körperliches Leiden eines Arbeitnehmers dann eine verkehrswesentliche Eigenschaft sein, wenn dem Arbeitnehmer dadurch auf Dauer die Fähigkeit genommen ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen (unter Umständen bei Epilepsie).[2] Eine bestehende, bei Vertragsschluss nicht bekannte Schwangerschaft stellt allerdings in keinem Fall eine den Arbeitgeber zur Irrtumsanfechtung berechtigende Eigenschaft der Arbeitnehmerin dar. Dies gilt auch für den Fall, dass die – nur befristet eingestellte – schwangere Frau aufgrund eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz von Anfang an nicht auf der entsprechenden Stelle beschäftigt werden kann.[3]

Anfechtung binnen 2-Wochenfrist

Eine Irrtums-Anfechtung ist nur rechtswirksam, wenn sie "unverzüglich" erfolgt.[4] Unverzüglich heißt damit, dass sie spätestens innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Kenntnis der für die Anfechtung maßgebenden Tatsachen erklärt werden muss. Notwendige Erkundigungen – ggf. auch die Einholung von Rechtsrat – sind mit der gebotenen Eile durchzuführen. Die Zuerkennung eines Wahlrechts zwischen dem Recht der Anfechtung und dem Recht der außerordentlichen Kündigung gebietet es, auf beide Gestaltungsrechte weitestgehend die gleichen Grundsätze anzuwenden. Die von der Rechtsprechung zur 2-Wochenausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB aufgestellten Rechtsgrundsätze sollen deshalb auch bei einer Anfechtung nach § 119 BGB gelten.

[2] So z.  B. für den Fall einer Epilepsie BAG, Urteil v. 28.3.1973, 2 AZR 92/73.
[3] BAG, Urteil v. 6.2.2003, 2 AZR 621/03. Die frühere gegenteilige Rechtsprechung – z.  B. BAG, Urteil v. 8.9.1988, 2 AZR 102/88 – ist nach der Entscheidung des EuGH, Urteil v. 3.2.2000, Rs C-207/98 (Mahlburg) obsolet.

2.2 Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung

2.2.1 Täuschung

Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen

Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung beendet werden.[1] Eine arglistige Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen; subjektive Werturteile genügen nicht.[2]

Die Täuschung kann durch positives Tun, also insbesondere durch Behaupten, Unterdrücken oder Entstellen von Tatsachen erfolgen. So kann der Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten, wenn der Arbeitnehmer gefälschte Zeugnisse vorgelegt hat und diese Grundlage für die Einstellungsentscheidung des Arbeitgebers waren.[3] Sie kann aber auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zur Offenbarung der fraglichen Tatsache verpflichtet ist. Dies gilt auch im Zusammenhang mit der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen.

Falsche Beantwortung einer Frage

Wird der Arbeitnehmer bei der Einstellung nach dem Vorliegen einer bestimmten Tatsache befragt, so ist er – falls die Frage zulässig ist – zu deren wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet. Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber nach § ...

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