Wenn der Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte keine ausreichenden Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung ergreift, sind die betroffenen Beschäftigten nach § 14 AGG berechtigt, die Tätigkeit ohne Verlust des Entgeltanspruchs einzustellen, "soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist".
Das Risiko der Berechtigung der Einstellung der Arbeit trägt aber der Arbeitnehmer. Deshalb dürfte das Leistungsverweigerungsrecht in der Praxis häufig leer laufen. Ein Arbeitnehmer riskiert bei Leistungsverweigerung eine Abmahnung[1] und eine darauf folgende außerordentliche Kündigung.[2] Sich darauf zu verlassen, dass das Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage das Bestehen eines Leistungsverweigerungsrechts bejaht und die Kündigung deshalb für unwirksam erklärt, ist aus Arbeitnehmersicht riskant. Insbesondere auch deshalb, weil Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit des Leistungsverweigerungsrechts eine gewisse Erheblichkeit der Belästigung oder der sexuellen Belästigung ist. Wann diese Schwelle erreicht ist, legt das Gesetz nicht fest. Zweifelhaft ist, ob ein Beschäftigter, der sich diskriminiert fühlt, im Rahmen eines Eilverfahrens durch das Arbeitsgericht klären lassen kann, ob ihm ein Zurückbehaltungsrecht zusteht. Das LAG Köln lehnte einen entsprechenden Feststellungsantrag als unzulässig ab.[3]
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