Allgemeines Gleichbehandlun... / 4.1 Stellenausschreibung

Jede Stellenausschreibung[1] ist grundsätzlich geschlechtsneutral abzufassen. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebs nicht nur für Männer oder für Frauen ausschreiben, sofern nicht das Geschlecht aufgrund besonderer Umstände eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt.

Darüber hinaus darf ein Arbeitsplatz oder eine Beförderungsstelle auch nicht im Hinblick auf ein anderes nach § 1 AGG geschütztes Merkmal unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden. § 11 AGG sieht insoweit ein umfassendes Neutralitätsgebot für Ausschreibungen vor. Die Regelung entspricht inhaltlich der Vorgängerregelung des § 611b BGB a. F. und § 7 Abs. 1 TzBfG.

Weiterhin zulässig ist es, von den Bewerbern bestimmte für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit erforderlichen Erfahrungen und Qualifikationen zu verlangen.[2] Zwar kann dies dazu führen, dass bestimmte Merkmalsträger diese nicht erfüllen können. Wenn die Stelle jedoch besondere Erfahrungen und Qualifikationen erfordert, ist dies gerechtfertigt.

 
Wichtig

Stellenanzeigen sorgfältig formulieren

Der Formulierung von Stellenanzeigen ist größte Beachtung und Sorgfalt zu widmen. Denn eine benachteiligende Stellenausschreibung kann in einem späteren Rechtsstreit als Indiz für eine tatsächliche Benachteiligung angesehen werden.[3] Allerdings kann ein Arbeitgeber die Vermutung einer Diskriminierung entkräften, etwa dadurch, dass er nachweist, einen Merkmalsträger eingestellt zu haben, der nach der Stellenausschreibung eigentlich ausgeschlossen gewesen wäre.[4]

Besonders ist darauf zu achten, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren sind. Dabei ist wichtig, dass auch solche Menschen in ihrer geschlechtlichen Identität zu schützen sind, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen (sog. drittes Geschlecht). Das Bundesverfassungsgericht hatet den Gesetzgeber aufgefordert, bis zum 31.12.2018 im Personenstandsgesetz eine entsprechende neue Regelung zu treffen.[5] Mit Wirkung zum 22.12.2018 wurde in § 22 Abs. 3 Personenstandsgesetz die Möglichkeit der Angabe "divers" im Geburtenregister aufgenommen.

Um deutlich zu machen, dass eine Ausschreibung geschlechtsneutral erfolgt, bietet sich – wenn möglich – die Verwendung neutraler Oberbegriffe an (z. B. "Pflegekraft"). Alternativ kann die Offenheit gegenüber den Geschlechtern, einschließlich des sog. dritten Geschlechts, durch sprachliche Zusätze zum Ausdruck gebracht werden. So bringt der Zusatz (m/w/d) zum Ausdruck, dass auch Menschen, die sich weder dem männlichen als auch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, mit der Ausschreibung angesprochen werden sollen.

 
Praxis-Beispiel

Stellenausschreibungen

  • Ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung eines 36-jährigen Juristen mit Berufserfahrung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionells" sucht und die Ausschreibung ausdrücklich an "Berufsanfänger" richtet.[6]
  • Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass "ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe", werden hierdurch nach Auffassung des LAG Düsseldorf männliche Stellenbewerber nicht i. S. d. AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind.[7] Der Hinweis enthalte zwar eine geschlechtsspezifische Aussage, wirke jedoch auf den potenziellen Bewerberkreis nicht etwa wie ein konstitutives Anforderungsprofil, das den nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auszuwählenden Bewerberkreis de facto auf Frauen beschränke.
  • Die Aufnahme einer eindeutigen Altersangabe in eine Stellenanzeige ("Büromitarbeiter/in bis 35 Jahre") sowie das Verlangen von "guter Laune" und "toller Ausstrahlung" können nach Auffassung des LAG Hamm grundsätzlich Indizien sein, die nach § 22 AGG eine Benachteiligung einer 41-jährigen Bewerberin wegen des Alters vermuten lassen.[8]
  • Der Begriff "Geschäftsführer" ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift "Geschäftsführer" verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach § 7 Abs. 1, § 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden.[9]
  • Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften "flexibel und belastbar" aufführt, stellt nach dem LAG Nürnberg noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden.[10] Gerade bezogen auf die Tätigkeit eines Kfz-Mechanikers erscheine Flexibilität nach dem allgemeinen Sprachverständnis als Anforderung dafür, dass ein schnelles Umstellen auf verschiedenartige Arbeiten erwartet werde. Mit der Frage, ob ein Mitarbeiter behindert ist im Sinne des SGB IX

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