Allgemeines Gleichbehandlun... / 3.2 Wegen der Religion oder Weltanschauung

Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgesellschaften und Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltanschauung zur Aufgabe machen, ist gemäß § 9 Abs. 1 AGG zulässig, "wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung angesichts des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgesellschaft oder Weltanschauungsvereinigung nach der Art der bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt".

 
Praxis-Beispiel

Christliche Kirchen und Islam

  • Der Ausschluss einer muslimischen Bewerberin aus dem Auswahlverfahren um die Besetzung einer von einer Einrichtung des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland ausgeschriebenen Stelle einer Sozialpädagogin für ein Projekt zur beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten, das aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds sowie des Bunds finanziert wird, wegen der Nichtzugehörigkeit zur christlichen Religion verstößt nach Auffassung des ArbG Hamburg in unzulässiger Weise gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Die Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der evangelischen Kirche oder auf eine nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG seien in einem solchen Fall nicht gegeben.[1]
  • Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.[2] Nach § 9 Abs. 2 AGG berührt das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion nicht das Recht der Religionsgemeinschaften, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können.
  • Die Nichtberücksichtigung einer Bewerberin wegen ihrer Konfessionslosigkeit im Bewerbungsverfahren bezüglich einer Referentenstelle eines Werks der evangelischen Kirche stellt eine Benachteiligung dar, die nach Auffassung des ArbG Berlin nicht nach § 9 AGG zu rechtfertigen ist.[3] Für das Gericht war nicht ersichtlich, dass für die zu besetzende Stelle die Kirchenmitgliedschaft eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung gewesen wäre. Nachdem das LAG dagegen der Arbeitgeberin im Berufungsverfahren recht gegeben hatte, hat nunmehr das BAG über den Fall zu entscheiden. Es legte den Fall dem EuGH zur Vorabentscheidung der Frage vor, ob es der Kirche erlaubt sei, selbst zu entscheiden, ob eine bestimmte Konfession eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung in Bezug auf die Tätigkeit darstelle. Der EuGH hat festgestellt, dass diese Frage einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle zugänglich sein muss.[4]

    Die abschließende Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten.

Unabhängig davon können die Religionsgemeinschaften oder Weltanschauungsvereinigungen ein loyales und aufrichtiges Verhalten von den für sie arbeitenden Personen verlangen, § 9 Abs. 2 AGG. Es obliegt den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften selbst, dementsprechend verbindliche innere Regelungen zu schaffen. Die Frage, welche arbeitsrechtlichen Folgen ein Verstoß gegen derartige Verhaltenspflichten haben kann, beurteilen unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit die Arbeitsgerichte. Daran hat sich durch das AGG nichts geändert.

 
Praxis-Beispiel

Loyalitätsverletzungen

  • Die Kündigung eines für die katholische Kirche tätigen Arbeitnehmers (Kirchenmusiker) während der Probezeit wegen Wiederverheiratung verstößt nach Auffassung des BAG nicht gegen § 242 BGB.[5] Ein kirchlicher Arbeitgeber kann – anders als ein säkularer Arbeitgeber – von den Arbeitnehmern, die Funktionsträger in den Kirchen sind, die Einhaltung der wesentlichen kirchlichen Grundsätze verlangen. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen für das Arbeitsverhältnis bedeutsam sind, richtet sich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Es bleibt grundsätzlich diesen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was "die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündigung erfordert" und welche die "wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre" sind bzw. was gegebenenfalls als schwerer Verstoß gegen diese anzusehen ist.[6]
  • Tritt ein Sozialpädagoge, der in einer von der Caritas getragenen Kinderbetreuungsstätte beschäftigt ist, aus der katholischen Kirche aus, kann dies nach Auffassung des BAG die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ist der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar, kann sogar eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gerechtfertigt sein.[7] Die mit einer Kündigung wegen Kirchen...

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