Allgemeines Gleichbehandlun... / 2.3 Formen von Benachteiligungen

Der Gesetzgeber hat die europäischen Vorgaben aus den EG-Richtlinien in § 3 AGG weitgehend wörtlich übernommen. Dabei findet sich der Begriff "Diskriminierung" im Gesetz nicht. Folgende Formen der Benachteiligung werden unterschieden:

  • unmittelbare Benachteiligung,
  • mittelbare Benachteiligung,
  • Belästigung und
  • sexuelle Belästigung.

2.3.1 Unmittelbare Benachteiligung

Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des AGG liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt.[1]

 
Praxis-Beispiel

Bei Ausschreibung, Bewerbung und Einstellung

  • Eine Stellenanzeige, nach der Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen nicht berücksichtigt werden, ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen Behinderung.[2]
  • Ein Ladenbesitzer, der sich weigert, einen ausreichend qualifizierten Bewerber wegen dessen ethnischer Herkunft als Verkäufer einzustellen, weil er meint, dadurch Kunden verlieren zu können, benachteiligt diesen unmittelbar. Gleiches gilt für einen Arbeitgeber, der in einer Stellenanzeige den Bewerberkreis auf junge Leute beschränkt, auch wenn die betreffende Tätigkeit ebenso gut von einer älteren Person ausgeübt werden kann.
  • Der Inhaber eines ambulanten Pflegedienstes, der anstelle einer schwangeren Frau wegen der Schwangerschaft eine andere Bewerberin einstellt, benachteiligt die schwangere Bewerberin unmittelbar wegen ihres Geschlechts.
  • Ebenso liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer türkischen Arbeitnehmerin wegen ihrer ethnischen Herkunft nicht verlängert wird, wenn zugleich die befristeten Arbeitsverhältnisse anderer Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation verlängert werden.[3]
  • Die Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Stellenbesetzungsverfahren stellt bei öffentlichen Arbeitgebern, die gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX bei Bewerbungen Schwerbehinderter zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung verpflichtet sind, eine unmittelbare Benachteiligung von behinderten Stellenbewerbern dar.[4]
  • Stellt der Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl auf das Problem der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit ab, wird eine abgelehnte Bewerberin, die Mutter eines schulpflichtigen Kindes ist, mittelbar geschlechtsspezifisch diskriminiert (der Arbeitgeber hatte in den Bewerbungsunterlagen die handschriftliche Anmerkung "Kind, 7 Jahre!" gemacht).[5]

Nach dem Urteil des EuGH vom 17.7.2008[6] ist das in der Richtlinie 2000/78 EG vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt, die selbst behindert sind. Im Fall war die Klägerin als Anwaltssekretärin für eine Anwaltskanzlei in London tätig und Mutter eines behinderten Kinds; dessen Gesundheitszustand erforderte eine spezialisierte und besondere Pflege, die im Wesentlichen von ihr erbracht wurde. Nach Ablehnung eines Teilzeitverlangens wurde das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Im Anschluss daran klagte sie mit der Begründung, als Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung geworden zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben. Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden.

Auf die Vorlage des Londoner Employment Tribunal hat der EuGH entschieden, dass die EG-Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78 eine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung und eine Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung nicht nur gegenüber einem Arbeitnehmer verbietet, der selbst behindert ist. Sie gilt vielmehr auch für einen Arbeitnehmer, der wegen einer Behinderung seines Kinds benachteiligt wird, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, die dessen Zustand erfordert.

Dieser Rechtsprechung zufolge genügt es also für eine unmittelbare Benachteiligung, wenn die benachteiligte Person in einer Beziehung zu einem Merkmalsträger steht und gerade deshalb benachteiligt wird.

[2] Vgl. zur Stellenanzeige auch "Anbahnung des Arbeitsverhältnisses".
[4] VGH Mannheim, Urteil v. 10.9.2013, 4 S 547/12.
[6] EuGH, Urteil v. 17.7.2008, C-303/06 (S. Coleman gegen Attridge Law und Steve Law).

2.3.2 Mittelbare Benachteiligung

Um eine mittelbare Diskriminierung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bestimmte Personen aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität in besonderer Weise benachteiligen können.[1] Eine Benachteiligung ist immer dann mittelbar merkmalsbedingt in diesem Sinne, wenn als Differenzierungskriterium zwar nicht unmittelbar an ein Diskriminierungsmerkmal angeknüpft wird, a...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge