Im Geltungsbereich des KSchG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.[1] Dieser Kündigungsschutz ist zwingendes Recht. Abweichende Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sind unwirksam. Nur die Kündigung des Arbeitgebers bedarf der sozialen Rechtfertigung, sonst ist sie unwirksam. Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers bleibt dagegen unberührt.
Die Rechtsunwirksamkeit einer sozial ungerechtfertigten Kündigung tritt jedoch nicht von selbst ein, sondern nur, wenn sie der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach § 4 KSchG durch Kündigungsschutzklage geltend macht. Nach Ablauf dieser Frist gilt die ordentliche Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an als rechtswirksam. Eine etwaige Sozialwidrigkeit dieser Kündigung wird dann kraft gesetzlicher Fiktion rückwirkend geheilt. Damit wird der Kündigungsschutz dem Prinzip der nachträglichen Rechtswirksamkeitskontrolle einer Kündigung durch die Arbeitsgerichtsbarkeit unterworfen.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich im Arbeitsvertrag oder in der Niederschrift der vereinbarten Arbeitsbedingungen auf die Klagefrist hinzuweisen.
Gründe für eine fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung
Sofern das Kündigungsschutzgesetz bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung auf das zu kündigende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist nach § 1 KSchG eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, soweit diese nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers[2] oder im Verhalten des Arbeitnehmers[3] oder durch dringende betriebliche Erfordernisse[4] bedingt ist.
Eine ordentliche Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Betriebsrat aus einem der in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG genannten Gründe wegen
- eines Verstoßes gegen eine Auswahlrichtlinie gemäß § 95 BetrVG oder der
- Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen
der Kündigung wirksam widersprochen hat. Seit einer grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[5] ist klargestellt, dass die in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG genannten Widerspruchsgründe des Betriebsrats im Prüfungsrahmen des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auch dann zu beachten sind, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers nicht widersprochen hat oder ein solcher Widerspruch wegen Nichtbestehens eines Betriebsrats gar nicht möglich war.
Schließlich kann eine diskriminierende Kündigung nach den Vorschriften des AGG unwirksam sein.
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