Allgemeine Geschäftsbedingu... / 6 Checkliste: Fehlerquellen bei der Gestaltung von Formulararbeitsverträgen

In der Personalpraxis sollten bei der Gestaltung vorformulierter Arbeitsverträge/vorformulierter Vertragsbedingungen die folgenden Punkte stets beachtet werden:

  1. Die Bedingungen müssen zunächst überhaupt in den Arbeitvertrag wirksam einbezogen werden.

    Fehlerquelle: Die bloße Existenz einer Betriebsordnung etc. genügt nicht, die Geltung der Bedingungen muss auch vertraglich vereinbart werden.

  2. Die Klausel darf nicht überraschend sein.

    Fehlerquelle: Abweichen vom besprochenen Vertragsinhalt, Abweichen von der Stellenausschreibung, falsche oder irreführende Überschrift über der Klausel.

  3. Ist die Regelung ausreichend klar formuliert (Transparenzgebot)?

    Fehlerquelle: Verschachtelte Verträge, beschönigende Wortwahl, unübersichtliche Verweisungen innerhalb des Vertrags.

  4. Verbieten die §§ 308 und 309 BGB die Klausel?
  5. Weicht die Klausel zu stark von der gesetzlichen Grundregelung ab und benachteiligt den Arbeitnehmer dadurch unangemessen (§ 307 Abs. 1 und 2 BGB)?

Gegencheck: Die AGB — Kontrolle arbeitsvertraglicher Klauseln wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig nach folgendem Schema durchgeführt:

  1. Sind diese Bedingungen überhaupt vertraglich vereinbart worden?
  2. Unterliegt die Regelung überhaupt der Kontrolle nach § 307 bis 309 BGB?

    Das ist dann der Fall, wenn es sich um

    1. AGB i. S. v. § 305 Abs. 1 BGB oder
    2. vorformulierte Einmalbedingungen nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt.
  3. Ist die Klausel überraschend nach § 305 c Abs. 1 BGB, sodass sie aus diesem Grund nicht Vertragsbestandteil wurde?
  4. Gibt es eine vorrangige Individualvereinbarung nach § 305 b BGB?
  5. Liegt ein Klauselverbot nach § 309 BGB oder § 308 BGB vor?
  6. Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB?
  7. Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB:

    1. Hat die Klausel einen kontrollfähigen Inhalt?
    2. Welches ist die gesetzliche Grundregel?
    3. Bewertung des Grades der Abweichung — unangemessene Benachteiligung des Arbeitsnehmers?
    4. Gibt es arbeitsrechtliche Besonderheiten?

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