Zusammenfassung

Passendes Personal zu gewinnen, das ist in Arbeitsmärkten mit generellem Nachwuchs- und spezifischem Fach- und Führungskräftemangel schwierig. Zudem sehen sich Unternehmen mit einer gestiegenen Erwartungshaltung bezüglich Transparenz und "Begegnungen auf Augenhöhe" konfrontiert. Das betrifft auch den Arbeitsmarkt. Der Beitrag zeigt den Prozess der Personalgewinnung im Überblick und zahlreiche Wege der passiven sowie insbesondere der aktiven Gewinnung von Kandidaten, die heute meist erfolgversprechender ist.

Auch wenn in unsicheren Zeiten Pläne nicht immer eins zu eins umgesetzt werden können, ist eine Personalplanung nach wie vor notwendige Grundlage für einen erfolgreichen Gewinnungsprozess. Hinreichend ist er nicht. Eine gute Employer Brand ist hier Voraussetzung, um sich am Arbeitsmarkt erfolgreich gegenüber der Konkurrenz durchzusetzen. Auf einer soliden Basis sind viele Wege gangbar, um eine Stelle erfolgreich zu besetzen. Zunächst sollte auf den internen Arbeitsmarkt geschaut werden, der hier kurz betrachtet wird. Extern stehen, neben eher passiven Wegen, also der Ausschreibung auf verschiedensten Kanälen, diverse aktive Wege der Ansprache im Fokus. Die unterschiedlichen Wege und jeweiligen Vor- und Nachteile werden vorgestellt. Wer (noch) nicht selbst aktiv werden möchte oder kann, der sucht sich am Markt Partner und kann Stellen über Dritte besetzen. Die Agentur/en für Arbeit sowie Personalvermittlungen und -beratungen bieten hier ebenso Möglichkeiten wie die Arbeitnehmerüberlassung. Zum Abschluss wird ein kurzer Blick auf andere Möglichkeiten geworfen.

1 Personalgewinnung als Teil des Personaleinstellungsprozesses

Im vorliegenden Beitrag liegt der Fokus auf der Personalgewinnung, einem Teilschritt des Personaleinstellungsprozesses. Da Employer Branding und Personalplanung dafür notwendige bzw. hinreichende Vorbedingung sind, werden sie in aller Kürze vorangestellt. Die sich anschließenden Prozesse umfassen die Personalauswahl, die Vertragsschließung und das Onboarding.

Abb. 1: Personalgewinnung als Teil der Personaleinstellung

Der gesamte Beschaffungsprozess sollte als Workflow abgebildet sein, der idealerweise durch geeignete Softwaretools unterstützt wird: Hier können Anforderungsprofile hinterlegt, Stellenanzeigen erstellt und gepostet werden, das Herzstück liegt im Bewerbermanagement und ergänzend sollten Auswertungsmöglichkeiten für das Controlling vorgesehen sein. Für die spätere Überprüfung der Gewinnung ist es wichtig zu wissen, welcher Weg (zu welchen Kosten) besonders erfolgreich war und wie viele Kandidaten und letztendlich Mitarbeitende über welches Medium für das Unternehmen gewonnen wurden. Dies unterstützt den nachfolgenden Entscheidungsprozess, welche Wege weiterhin oder neu bei der Personalgewinnung beschritten werden.

 
Praxis-Tipp

Verantwortlichkeiten grundsätzlich festlegen

Für jede Teilaufgabe im Gewinnungsprozess sollte Klarheit herrschen, wo die Hauptverantwortung liegt, damit der Prozess möglichst effizient und reibungslos verläuft. Wer ist für was verantwortlich? Wer entscheidet? Wer erhält welche Informationen in welcher Form?

 
Wichtig

Serviceorientiertes Denken erforderlich

Professionelles Recruiting erfordert ein Selbstverständnis des Personalbereichs als serviceorientierter Dienstleister, der Fachbereich wie Bewerber als Kunden und Partner sieht und danach handelt. Die sogenannte Candidate Journey, d. h. die konsequente Betrachtung und Optimierung des gesamten Prozesses aus Kundensicht, steht hier nicht nur als Schlagwort hoch im Kurs.

 
Hinweis

AGG beachten

Im gesamten Prozess und für alle Wege gilt es, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu berücksichtigen.

2 Quantitative und qualitative Planung als notwendige Voraussetzung

Grundlage für die Besetzung einer Position ist deren Existenz, deren Beschreibung sowie eine Vorstellung über die daraus resultierenden Anforderungen an zukünftig Mitarbeitende. Während sich die quantitative Personalplanung mit der Menge des Bedarfs befasst, wird unter dem Begriff der qualitativen Personalplanung die Art des Bedarfs näher bestimmt. Neben einer Personalanforderung, die sich aus einem bereits geplanten oder einem aktuellen Bedarf ergibt, ist daher das Vorliegen eines Anforderungsprofils, inklusive Stellenbeschreibung, erforderlich. Es ist Aufgabe von HR, ein einheitliches Muster zur Verfügung zu stellen und die Fachbereiche dabei zu unterstützen, diese entsprechend zu befüllen.

Die Personalanforderung ist der tatsächliche Auftrag an die personalbeschaffende Stelle, mit dem Gewinnungsprozess zur Besetzung einer bestimmten Stelle zu beginnen. In ihr sind der Bedarf für die Besetzung begründet und aktuellste Informationen zur Position, Anforderungen, Gehaltsrahmen und anderen Rahmenbedingungen, wie Eintrittstermin, dokumentiert. Ein Personalanforderungsformular, oft kurz PANF genannt, ermöglicht eine effiziente Zusammenarbeit zwischen Fach- und Personalbereich. Dass dies im Zuge der Digitalisierung von HR-Prozessen kein doppelter Durchschlag mehr sein sollte, sondern in einem Workflow mit verschiedenen Rollen(-zugriffen) abgebildet ist, versteht sich.

 
Praxi...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge