Aktiv Personal gewinnen / 8 Wege der Gewinnung im Vergleich

Effektivität und Diversity

Der wichtigste Faktor in der Beurteilung der Wege ist deren Wirksamkeit, die Effektivität. Dies wird sinnvollerweise nicht nur über die Anzahl der Bewerbungen abgebildet, sondern über den Anteil der passenden Bewerbungen an allen Bewerbungen. Ist dieser Koeffizient eins, reicht rein rechnerisch eine einzige Bewerbung aus, um die Stelle erfolgreich zu besetzen. Darüber hinaus sollten Diversitygesichtspunkte mit in die Betrachtung einbezogen werden. Damit ist gemeint, inwieweit unterschiedliche Talente angesprochen werden, sei es mit Blick auf Geschlecht, Ethnie, Alter oder von ihrer Entwicklung und Einstellung verschiedenartige Persönlichkeit. Dadurch wird der Talentpool erheblich vergrößert und divergierende Sichtweisen und Vorgehensweisen können zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Kosten und Prozesse

Auf der anderen Seite stehen Kosten und Aufwand. Außen vor gelassen wird hier die Besetzungsdauer. Zu unterschiedlich sind Definitionen (Zeit der Suche, Zeit der Auswahl bis hin zur Vertragsunterschrift oder dem eigentlichen Eintritt der neuen Mitarbeiter) und Dauern, die bei langen Kündigungsfristen beim Vorarbeitgeber schnell ein halbes Jahr in Anspruch nehmen können. Nur im Einzelfall kann und sollte diesem Kriterium ausschlaggebende Relevanz zukommen. Vielmehr weist ständiger Verzug auf grundsätzlichen Überarbeitungsbedarf der Ausrichtung, Planung und Prozesse hin.

Besetzung einer Teamleitung

Im Folgenden eine beispielhafte und nur grobe Einschätzung der genannten Wege zur Besetzung einer Vakanz auf Teamleiterebene. Die Beurteilung der Gewinnungswege wird mit der jeweiligen Stelle, also für Auszubildende, Absolventen sowie Fach- und Führungskräfte in verschiedenen Fachbereichen, variieren. Dass die Stellenanzeige auf jeden Fall auf der eigenen Karrierepage zu finden ist, ist selbstverständlich und wird daher in der Beurteilung nicht berücksichtigt.

  • Wird die Stelle einmalig in einer lokalen oder (über-)regionalen Tageszeitung ausgeschrieben, ist die Reichweite auf die Leserschaft der Zeitung begrenzt, sowohl Effektivität als auch Diversity sind damit als gering anzunehmen. Dafür kostet eine Anzeige in Abhängigkeit von deren Größe sowie Auflagenstärke der Zeitung mehrere tausend Euro, ist also eher teuer. Der Aufwand ist höher als bei Online-Ausschreibungen, aber geringer als ein eigenes Sourcing. Anzeigen in einer Fachzeitschrift dagegen versprechen infolge des zwar kleineren, dafür passgenau gewählten Leserkreises eine etwas höhere Effektivität mit geringeren Kosten. Dabei werden Printanzeigen mittlerweile in fast allen Fällen parallel auf der korrespondierenden Online-Plattform geschaltet.
  • Ein Posting in Online-Jobbörsen bringt hier durch gezielte Suchfunktionen und längere Schaltung meist mehr Rücklauf. Die Kosten können sehr unterschiedlich ausfallen. Die bekannten Stellenmärkte verlangen mittlerweile 1.000 EUR für einen Zeitraum von 4 Wochen. Schließen Unternehmen mit konstantem Personalbedarf Rahmenverträge, können einzelne Anzeigen deutlich günstiger werden.
  • Wenn das Unternehmen selbst in Datenbanken sucht (Sourcing), benötigt es speziell Ressourcen dafür, der Aufwand ist daher hoch. Die Kosten selbst dagegen sind i. d. R. überschaubar, die Effektivität aber meist hoch. Auf Diversity muss spezifisch geachtet werden.
  • Auch Referrals führen in vielen Fällen zum Erfolg, solange es sich um Positionen handelt, die im Unternehmen in ähnlicher Form bereits – vielfach – besetzt sind. Dadurch, dass Mitarbeiter auf ihre Netzwerke zurückgreifen, ist die Diversity meist eingeschränkt, ebenso halten sich Aufwand und Kosten im Rahmen.
  • Die Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit ist für Positionen mit Leitungsfunktion meist wenig ergiebig. Dafür sind Kosten und Aufwand gering. Genau andersherum stehen die Vorzeichen bei der Zusammenarbeit mit Personalberatungen. Teuer können Stellen (nicht nur auf dieser Ebene) meist erfolgreich besetzt werden. Bei Spezialistenpositionen ist die Zusammenarbeit mit spezialisierten Nischenanbietern regelmäßig erfolgversprechender. Die externen Partner sind mit Blick auf angestrebte Diversity-Ziele entsprechend zu beauftragen.

Wegen der zielgruppenabhängigen Differenzen ist auf Unternehmensebene regelmäßig ein Mix an Wegen zu etablieren. Generell geht die Tendenz weg von Printanzeigen hin zur Nutzung aktiver Wege, z. B. Netzwerke. Während die zielgruppenabhängige Wahl verschiedener Wege unabdingbar ist, sollte nicht zuletzt darauf geachtet werden, dass das Vorgehen zur Kultur und zum Image des Unternehmens passt.

D.h. einen Social Media Manager via Zeitung zu suchen ist eher ungeeignet, eine Position im Top Management nur auf der Karrierepage auszuschreiben wird wahrscheinlich erfolglos bleiben. Während bei einer Marketingagentur eine besonders schrille Guerillaaktion passend erscheint, hat die Polizei von NRW mit einem Recruiting-Rap in erster Linie Spot und Kritik, nichtsdestoweniger viel Aufmerksamkeit, auch bei Bewerbern, geerntet.

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