Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung finden sich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, kurz AÜG. Neben dem juristischen Begriff der Arbeitnehmerüberlassung finden sich umgangssprachlich die Bezeichnungen Zeitarbeit, Personalleasing, Leiharbeit und Fremdarbeit. In Deutschland gibt es über 50.000 Verleihbetriebe. Große Namen sind Adecco und randstad. Die Branche ist ansonsten durch viele kleine Nischenanbieter gekennzeichnet. Über die Hälfte aller Unternehmen in Deutschland setzen Zeitarbeiter ein, konjunkturabhängig seit einigen Jahren rund 1 Mio. Menschen. Hauptmotiv ist die Möglichkeit zur flexiblen und kurzfristigen Anpassung von Kapazitäten sowie die (kurzfristige) Verfügbarkeit von Arbeitskräften. Dies im kleinen Stil, bei Krankheit oder anderen Ausfällen, genauso wie im großen Stil, bei Nachfrageschwankungen und Saisongeschäft. Daher verwundert es nicht, dass schon vor der Beschränkung der Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate 2017, nur wenige Einsätze länger als ein Jahr waren. Fast die Hälfte der Überlassungen dauern weniger als 3 Monate. Kostenaspekte spielen vor dem Hintergrund der zunehmenden Regulierungen immer weniger, die Rekrutierungsfunktion dagegen zunehmend eine Rolle. Zahlen zum sogenannten Klebeeffekt, d. h. ein Zeitarbeitnehmer wird vom Entleihbetrieb in eine Festanstellung übernommen, sind allerdings wenig valide, sehr unterschiedlich und liegen wohl unter einem Viertel. Es darf nicht vergessen werden, dass eine Mehrheit der Beschäftigten aus der Arbeitslosigkeit in die Zeitarbeit kommen.[1]

 
Praxis-Tipp

Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis

Der besondere Vorteil ist, dass Sie als Arbeitgeber den Leiharbeitnehmer und seine Leistungsfähigkeit kennen, bevor Sie ihn vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt als Mitarbeiter einstellen. Nehmen Sie frühzeitig mit dem Zeitarbeitsunternehmen Kontakt auf, wenn Sie einen Leiharbeitnehmer in Ihrem Unternehmen in ein festes Arbeitsverhältnis übernehmen möchten.

Wird keine Übernahme angestrebt, dann ist insbesondere auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis und die Höchstdauer der Überlassung zu achten. In beiden Fällen, also bei fehlender Erlaubnis bzw. bei Überschreiten der 18-Monatsfrist (ohne dass ein Tarifvertrag in der Einsatzbranche diese Möglichkeit vorsieht), wird das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam und es entsteht ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. In den Fällen, in denen ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entstehen soll, kann nur noch der Leiharbeitnehmer erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Dieses Wahlrecht schützt die Berufsfreiheit des Leiharbeitnehmers, indem er selbst entscheiden kann, bei welchem Arbeitgeber er bleiben will.

Die mangelnde Verfügbarkeit von Arbeitskräften ist besonders oft beim Einsatz von Experten und Führungskräften eine Begründung. Bei hoch qualifizierten Stellen wird von Interimsmanagement gesprochen. Vom Konstrukt ähnelt das Modell des Interimsmanagements der Zeitarbeit. Regelmäßig wird zwischen der Dienstleistungsagentur (Verleiher) und dem Interimsmanager (Zeitarbeiter) allerdings kein Arbeitsvertrag geschlossen, sondern ein Dienstvertrag. Diese Form geht daher nahtlos in die Beschäftigung von Selbständigen (Freelancern) oder die Vereinbarung von Dienst- und Werkverträgen mit Dienstleistern und Zulieferern über.

Kritisch ist in allen Fällen, dass die Mitarbeiter nicht zur Kernbelegschaft zählen und deren Commitment daher meist geringer ist. Daraus muss nicht folgen, dass Aufgaben schlechter erfüllt werden, manchmal im Gegenteil. D.h. aber, dass die gegenseitige Loyalität auf beiden Seiten meist geringer ist, was sich z. B. auf Planungshorizont und Entwicklungsinvestitionen auswirkt.

[1] Strotmann/Moczadlo: Beschäftigungswirkungen der Zeitarbeit aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive, in: Schwaab/Durian (Hrsg.): Zeitarbeit Chancen – Erfahrungen – Herausforderungen, 2. Aufl. 2017, S. 83-104, S. 94.

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