Recruiting: Wege zu neuem Personal / 6 Aktive Wege der Gewinnung

Zur aktiven Ansprache von Kandidaten zählt insbesondere die Nutzung von Business Netzwerken, allen voran LinkedIn und im deutschsprachigen Raum onlyfy by XING, sowie die Nutzung von Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen. Dies wird auch active sourcing oder nur sourcing genannt.

Die Suche in Social Media-Netzwerken hat sich demgegenüber weniger durchgesetzt. Hier werden neben genereller Recherche im Web, in entsprechend fachspezifischen Internetforen und Blogs, insbesondere der Aufbau persönlicher Netzwerke sowie Aufbau und Nutzung eines unternehmenseigenen Talentpools, Talent Relationship Management (TRM), sowie Aktionen des Hoch-/Schulmarketings und Maßnahmen mit besonderem Pfiff als aktive Wege der Stellenbesetzung betrachtet.

Wichtig

Datenschutz beachten

Nicht alle Techniken des Sourcings, wie es in den USA oder Großbritannien praktiziert wird, können eins zu eins in Deutschland übernommen werden. Grund hierfür sind sowohl Datenschutzrichtlinien, als auch Persönlichkeits- und Wettbewerbsrechte, die beachtet werden müssen.

6.1 Active Sourcing

Der Active Sourcing Prozess besteht aus 3 Phasen:

1. Wahl des/der Datenbank/en,
2. Kandidatensuche und
3. Kandidatenansprache.

Hierbei sind zunächst die Zielgruppe, wie oben beschrieben, und deren bevorzugte Kanäle zu recherchieren. Auf dieser Grundlage wird der Sourcing-Kanal gewählt. In Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen wird man hauptsächlich auf aktive Jobsuchende treffen. Nicht zu vergessen ist eine eventuell vorhandene unternehmensspezifische Lebenslaufdatenbank, was nachfolgend unter dem Schlagwort Talent Relationship Management aufgegriffen wird. Im Gegensatz zu Lebenslaufdatenbanken sind Profile in Karrierenetzwerken keine klassischen Bewerber-Lebensläufe und dienen nicht (immer) vorrangig dem Ziel, eine Stelle zu finden. Sie bieten vielmehr Möglichkeiten, sich beruflich aktiv auszutauschen, zu vernetzen und individuell darzustellen sowie ggf. aktiv Einfluss zu nehmen. Hierbei haben sich Karrierenetzwerke hauptsächlich auf die Arbeitnehmergruppe der Akademiker spezialisiert, welche überwiegend zu den passiven Kandidaten zählen. Mit dem "XING TalentManager" und dem "LinkedIN Recruiter" bieten die oben genannten großen Plattformen auch entsprechend (kostenpflichtige) Tools der Suche und Ansprache. Diese Kosten sind gegenüber dem Aufwand, der in eine erfolgsversprechende Suche und Ansprache investiert werden muss, jedoch meist nicht ausschlaggebend. Handhabung und Güte der Suche unterscheiden sich mittlerweile deutlich. Während bei einigen Plattformen nur wenige Schlagworte in einer statischen Suchmaske verwendet werden können, setzen andere mittlerweile auf KI-basierte Algorithmen, auch Robot Recruiting genannt.

Selber suchen oder suchen lassen?

Im gewählten Sourcing Kanal erfolgt dann die eigentliche Recherche nach möglichen Kandidaten. Recruiter sollten in der Suche geschult sein, um effizient und erfolgreich Kandidaten aufzuspüren. Kann oder will ein Unternehmen die Suche nicht eigenständig stemmen, etablieren sich, neben der Personalberatung und -vermittlung, mittlerweile auch Sourcinganbieter, die ausschließlich diesen Schritt übernehmen. Die Ansprache liegt dann meist wieder beim Unternehmen.

Auf die richtige Ansprache kommt es an

Erst nach diesen zwei Schritten kann eine seriöse Ansprache erfolgen. Das Unternehmen hat nur einen Versuch für die Platzierung einer Ansprache. Aus diesem Grund ist der wichtigste Aspekt einer Ansprache, dass der Kandidat sich von der Art und Weise, wie das Unternehmen mit ihm in Kontakt tritt, angesprochen fühlt. Umso spezifischer das Profil, desto eher sollte eine telefonische Ansprache erfolgen. In den meisten Fällen wird es allerdings zunächst eine Nachricht sein, um das grundsätzliche Interesse abzufragen. Diese muss entsprechend einladend aufbereitet sein. Dazu gehört ein aussagekräftiger Betreff ebenso wie ein individueller Bezug auf das Profil des Kandidaten, Hinweise auf besondere Leistungen ebenso wie die Aufforderung in Kontakt zu treten. Auch der Zeitpunkt der Ansprache kann optimiert werden und sollte gegen Ende der Woche erfolgen.

Wichtig

Individueller Bezug erhöht die Antwortrate

Natürlich kann und soll die Stellenanzeige in die Ansprache aufgenommen werden. Die Antwortwahrscheinlichkeit erhöht sich aber, wenn ein konkreter Bezug auf die Kompetenzen des Kandidaten sowie Rahmenbedingungen genommen wird. Damit wird das besondere Interesse betont und ein möglicher Wechsel attraktiver.

Gegenüber dem Sourcing in Datenbanken, wird sich der Blick in Print-Stellengesuche nur in Ausnahmefällen lohnen, zu begrenzt ist deren Anzahl und Reichweite.

6.2 Talent Relationship Management (TRM)

Der Arbeitsmarkt ist dynamisch und auf der einen Seite von Mangel, aber punktuell auch von Überfluss geprägt. Nicht jeder interessante Bewerber passt zum gesuchten Anforderungsprofil oder die für den Kandidaten geeignete Position ist bereits besetzt. Oft wird nur ein Kandidat eingestellt und allen anderen, unter Umständen fast ebenso gut passenden Bewerbern, wird abgesagt. Damit gehen potenziell interessante Kandidaten v...