Aktiv Personal gewinnen / 5.2 Stellenanzeigen auf der Karrierewebseite als "must have"

In jedem Fall sollte der eigene Internetauftritt auch für das Angebot von offenen Positionen genutzt werden, auch wenn das direkte Auffinden der Anzeige selbst bei großen Unternehmen eher die Ausnahme als die Regel sein dürfte. Selbst eine Suchmaschinenoptimierung (meist SEO [Search Engine Optimization] genannt), kommt in der Regel nicht gegen die Reichweite von Stellenanzeigen auf einer großen Jobbörse an. In einem zweiten Schritt gehen jedoch die meisten Interessierten auf die Unternehmensseite und es ist irritierend, wenn dort nicht auch die Anzeige wiederzufinden ist. Und wenn tatsächlich ein Interessent gezielt auf einer Unternehmenswebseite nach Stellenangeboten sucht, sollten diese erst recht nicht vorenthalten werden.

Etablierte Standards für Karriereseiten im Netz:

  • Auffindbarkeit der Karriereseite durch direkten Link auf der Unternehmenshomepage sowie Suchmaschinenoptimierung (SEO) und URLs wie z. B. "be-lufthansa.de" oder "still.de/karriere"
  • Navigations- und Benutzerfreundlichkeit durch Navigationsleiste, Sitemap und Suchfunktionen
  • Allgemeine Unternehmensinformationen, Informationen zur Personalpolitik und Führung, generelle Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten (neben den aktuellen Stellenausschreibungen)
  • Zeitgemäße und zielgruppenorientierte Darstellung gemäß der Hierarchieebene, also differenzierte Ansprache von Schülern, Studierenden, Absolventen und Berufserfahrenen sowie speziellen Zielgruppen (wie Mitarbeiter für Vertrieb oder F&E)

    • Für Schüler mehr Informationen zu den Berufsbildern, zum Ablauf und zum Ort der Ausbildung, für Studenten Informationen zu Praktika und Abschlussarbeiten, Hinweise zu den Anforderungen und Bewerbungstipps, oft in Form von FAQs, Terminkalender mit Messen, Berufsinformationstagen etc., ggf. Stipendiatenförderung und Praktikantenbindungsprogramm
    • Für Absolventen bzw. Nachwuchskräfte Vorstellung möglicher Einstiegspositionen und Beschreibung der Einarbeitung, z. B. über Traineeprogramme, darüber hinaus Angaben zu den Bedingungen, insbesondere Onboarding und Entwicklungsmöglichkeiten
    • Für Berufserfahrene ein übersichtlicher Stellenmarkt und Informationen zu Vergütungsstruktur und –system, Karriere- bzw. Weiterbildungsmöglichkeiten und Aussagen zu Beruf- und Familie bzw. Work-Life-Balance
  • Je nachdem, welche Art von Kontakt erwünscht ist: telefonische, elektronische oder postalische Kontaktmöglichkeiten mit Ansprechpartnern, Abbildungen sowie Statements der HR-Verantwortlichen und der Fachbereiche
  • Bewerbungsmöglichkeiten, per E-Mail und/oder mittels Online-Bewerbungsformular, -system sowie One-Click Bewerbungen, durch Angabe von Mailadresse, URL oder QR-Code

Dabei sind die Formen der Informationsvermittlung heute vielfältig: Mit Testimonials, also Erfahrungsberichten von Mitarbeitern, können Informationen unterhaltsam verpackt werden und der Bewerber kann sich darüber hinaus einen authentischen ersten Eindruck zu Job, Unternehmenskultur und Kollegen bilden. Zudem kann so Wertschätzung gegenüber aktuellen Mitarbeitern ausgedrückt werden. Ob die Einweg-Kommunikation um Möglichkeiten des Kommunikationsaustauschs anzureichern ist, ist situationsspezifisch zu entscheiden. Azubi- oder Mitarbeiterblogs sind zu empfehlen, wenn sie nicht erzwungen sind, sondern von (einer Gruppe von) Mitarbeitern möglichst langfristig (mit-) getragen werden. Der Einsatz von Jobbots als Interaktionspartner, wie z. B. bei SIXT über den Facebook Messenger, verlangt dagegen eine hohe einmalige Investition und ist noch kein adäquater Ersatz für einen menschlichen Counterpart. Einmalige Investitionen erfordern ebenso Vod- und Podcasts oder kommentierte Bildreihen, mittels derer ein Eindruck zu Tätigkeiten und Anforderungen sowie Atmosphäre und Leistungen gegeben wird. Aufwändig und damit eher für Unternehmen attraktiv, die viele gleichartige Stellen (z. B. Trainee- oder Ausbildungsplätze) offerieren, sind individuelle virtuelle Unternehmenstouren, mit oder ohne Online Assessment-Bestandteile oder Tests.[1] Das Unternehmen erarbeitet sich mit einer solchen Investition ein Alleinstellungsmerkmal sowie die Unterstützung der Auswahl durch effektivere Selbstselektion.

Andere Angebote sind weniger aufwändig, darunter bspw. RSS-Feeds. Damit können Interessierte über aktuelle Stellen und andere Neuigkeiten auf der Webseite automatisch informiert werden, wenn sie diese abonnieren. Das kann sinnvoll sein, wenn es regelmäßig Neuigkeiten gibt.

Nicht zuletzt greift ein Großteil der Bewerber heute mit mobilen Endgeräten auf Karriereseiten zu. Responsive Design, die mobile Optimierung, ist daher wichtig. Mobil optimiert bedeutet dabei nicht nur eine optimale Seitenansicht auf jedem verwendeten Endgerät, sondern darüber hinaus vereinfachte Strukturen und reduzierte Inhalte. D.h. weniger ist oft mehr. Es kommt darauf an, dass die zentralen Informationen und Emotionen transportiert werden. Ein prägnantes Employer Brand bietet dazu eine solide Basis.

[1] Beispiele siehe cyquest.net.

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