Damit dieses agile Leistungsverständnis funktioniert und gelebt werden kann, bedarf es bestimmter Kompetenzen und einer Bereitschaft sowohl bei Mitarbeitern als auch bei Führungskräften, sich immer wieder neu auszurichten und anzupassen.[8] Dabei wird es das eine einzig richtige Führungsverhalten nicht geben. Führung wird immer vielseitiger, und die Kunst besteht darin, auf unterschiedliche Art und Weise zu führen, je nach Mitarbeiterbedürfnis und nach aktueller Situation. Im aktuellen Umbruch der Arbeitswelt zeichnet sich erfolgreiche Führung dadurch aus, abseits vom Standard und von herkömmlichen Leitfäden zu agieren. Eine Führungskraft in der neuen Arbeitswelt zeichnet sich vielmehr durch Kreativität und Verantwortungsübernahme aus. Sie ist mutig, da es keine ausgetretenen Pfade gibt. Sie muss selbst den eigenen Weg finden, welches Führungsverhalten angemessen und zielführend ist. Eine Führungskraft 4.0 vertraut in ihre Mitarbeiter, kennt deren Bedürfnisse und interessiert sich für sie. Sie teilt Verantwortung und hält Ziele und Erfolge nach. Sie erkennt gemeinsam mit ihren Mitarbeitern, welche Kompetenzen vorhanden sind, entwickelt werden sollten oder auch zu trainieren sind. Die Führungskraft in der neuen Arbeitswelt hat – nach wie vor – keinen einfachen Job, denn es bedarf einer ausgeprägten Fähigkeit und auch Empathie, mit unterschiedlichsten Mitarbeitern individuell zusammenarbeiten zu können. Wer eine solche Führungsaufgabe übernehmen möchte, sollte über eine starke intrinsische Motivation verfügen. Führungskräfte 4.0 sollten sich dafür begeistern, mit verschiedenartigen Menschen etwas gemeinsam zu gestalten. Davon sind sie begeistert und dafür können sie ihre Mitarbeiter begeistern. Präsenz ist nicht mehr allein durch den persönlichen Face-to-face-Kontakt zu gewährleisten. Der Führungskraft von morgen gelingt es vielmehr, Leistung und Kontakt über verschiedene Arten, Kanäle und Medien herzustellen. Sie verfügt auch über eine große Konflikt- bzw. Mediationskompetenz, muss sie doch unterschiedliche Mitarbeitergenerationen (›Digital Natives und Analog Seniors‹) als auch Mitarbeitertypen leistungsstärkend zusammenbringen. Und nicht zu vergessen: Letztendlich ist es die Führungskraft, die entscheidend dazu beiträgt, Mitarbeiter zu mehr Verantwortungsübernahme einzuladen und zu unterstützen und sie kontinuierlich zu qualifizieren bzw. das notwendige Umfeld dafür zu schaffen.[10]

Das alles sind keine neuen Weisheiten – jedoch ist der für eine erfolgreiche Führungskraft 4.0 erforderliche Reifegrad, um diesen Anforderungen gerecht zu werden, wesentlich gestiegen.[11] Will man neues Arbeiten mit Führung fördern und unterstützen, sind diese Kompetenzen wichtiger denn je.

Anforderungen an neue Führungs- und Mitarbeiterkompetenzen

 
Führungskompetenzen 4.0 Mitarbeiterkompetenzen 4.0
  • Gestaltet Beziehungen persönlich und digital
  • Transformationskompetenz
  • Mediationskompetenz
  • Schafft und fördert Kreativität
  • Vertraut den eigenen Mitarbeitern und teilt Verantwortung
  • Stellt Wissensvernetzung her
  • Hält Balance zwischen Spielraum und Erfolgskontrolle
  • Reflektiert
  • Kollaborationskompetenz
  • Hohe Kommunikationsfähigkeit, Empathie
  • Flexibilitätskompetenz
  • Kooperationsbereit, lösungsorientiert
  • Innovativ
  • Denkt und handelt unternehmerisch und verantwortungsbereit
  • Sorgt für eigene Wissenserweiterung – Employability
  • Veränderungsbereit
  • Reflektiert
  • Kollaborationskompetenz

Und auch der Mitarbeiter 4.0 als Pendant zur Führungskraft 4.0 verfügt im Vergleich zu heute über teils andere, teils erweiterte Fähigkeiten. Er ist bereit, Verantwortung zu übernehmen und vermehrt Entscheidungen selbst zu treffen; dies im Sinne seines Unternehmens, also geprägt von einem eigenverantwortlichen, wirtschaftlichen und nutzbringenden Denken und Handeln.[12] Auch hier ist eine ausgeprägte Reflexionsfähigkeit gefordert. Da der Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt auch nicht permanent an einem festen Arbeitsplatz präsent ist, bedarf es auch bei ihm einer guten Selbststeuerung und ebenfalls einer ausgeprägten Kompetenz, auf unterschiedlichen Kanälen, mit Teams, Kunden und Kollegen, zu kommunizieren. Kommunikation als starkes Bindeglied erfordert Empathie, da im digitalen Austausch viele nonverbale Einflussfaktoren, wie Stimme, Gestik, Mimik, Tonfall, wegfallen können. Das birgt ein zunehmendes Risiko für Missverständnisse. Der ›neue‹ Mitarbeiter handelt wesentlich selbstbestimmter. Das bedeutet auch, dass er sich stärker um sich und seinen eigenen Wissenserhalt kümmert. Er weiß selbst am besten, wie er sich ›fit für morgen‹ halten kann und damit seinen Aufgaben im Unternehmen gerecht wird. Damit ihm dies auch gelingt, benötigt er ein entsprechendes Umfeld, in dem er sich dieses Wissen aneignen kann und ihm die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden.

Eine flexiblere Arbeitsorganisation bringt somit auch einen anderen Qualifikationsbedarf für Unternehmen mit sich.[13]

Abb. 6: Flexibilität der Arbeitsorganisation und zukünftige Kompetenzen (Quelle: IW P...

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