Eine Veränderung der Führungskultur vom klassischen hin zum agilen Führungsverständnis gelingt nicht kurzfristig. Es ist ein Lernprozess für alle Beteiligten im Unternehmen. Selbstverantwortung und Selbstorganisation müssen sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern gelernt werden.
Eine neue Führungswelt ist das Resultat der gelebten Verhaltensweisen in Kombination mit den handlungsleitenden Werten. Für eine nachhaltige Veränderung gibt es hier keinen einfachen und schnellen Weg. Dieser führt nur über die konsequente und nachhaltige Änderung von Verhaltensweisen sowie über passende und unterstützende Führungsinstrumente. Das gewünschte Verhalten muss konsequent, nachvollziehbar und auch sichtbar honoriert und im Gegenzug muss am Unerwünschten genauso konsequent durch Coaching und intensive Begleitung gearbeitet werden. Dieses Streben nach Veränderung kann zu einem Kampf gegen Windmühlen avancieren, wenn der Rückhalt in der Organisation nicht gegeben ist. Ein solch umfangreicher Veränderungsprozess gelingt nur mit einer Mobilisierung einer breiten Mitarbeiterschaft.
Die Übertragung von Freiheitsgraden und Verantwortung auf Teams und Mitarbeiter führt häufig nicht sofort zur erwarteten Glückseligkeit unter den Mitarbeitern. Oft entstehen zunächst Unsicherheit und Sorge darüber, den gestiegenen Anforderungen nicht gerecht werden zu können und Fehler zu machen. Die alten Strukturen boten im Vergleich dazu aufgrund der geringeren Verantwortung deutlich mehr Sicherheit und weniger Risiko. Deshalb sollte die Übergabe von Verantwortung ein begleiteter und längerfristig angelegter Prozess sein, in dem Fehler als Möglichkeit zum Lernen zugelassen werden. Schließlich müssen sich sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter erstmal an die neuen Vorzeichen gewöhnen, dass nicht jeder Fehler (wie vielleicht zuvor) sofort sanktioniert wird. Stattdessen sollten sie ermutigt werden, sich auszuprobieren und bestimmte Fehler dabei in Kauf zu nehmen. Dieses Vorgehen ist insbesondere dann geboten, wenn sie bereits mehrere Change-Vorgehen miterleben durften, die im Ergebnis dann doch wenig Veränderungen gebracht haben – anders als zu Beginn angekündigt.
Wenn die Mitarbeiter selbst lernen sollen, eigenverantwortlich zu arbeiten, muss die Führungskraft parallel dazu lernen, loszulassen. Dieses Loslassen des Alten gibt den Führungskräften dann aber gleichzeitig freie Hand, die neuen Führungsaufgaben in der agilen Organisation anzupacken. Dies zeigt deutlich auf, dass beide Seiten dazulernen müssen. Die Führungskraft kann diese Veränderung nur von ihren Mitarbeitern verlangen, wenn sie selbst auch dazu bereit ist. Veränderung startet letztlich eben immer bei einem selbst[5].
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