AGG, Stellenausschreibungen/-anzeigen, Vorstellungsgespr ... / Was ist im Rahmen der Vorschriften des AGG zu beachten?

1. "Diskriminierungscheck"

Alle Arbeitsbedingungen (insbesondere Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen) sind auf mögliche Konflikte mit dem AGG zu untersuchen (prozessorientierte Prüfung).

2. Schulung der Mitarbeiter und Vorgesetzten

Alle Mitarbeiter sind über das AGG zu informieren und schulen. Weisungsbefugte Beschäftigte und Mitarbeiter der Personalabteilung müssen noch umfassender geschult werden, denn sie fungieren quasi als verlängerter Arm des Arbeitgebers bzw. der Geschäftsleitung. Daher kommt ihrem Verhalten, ihren Strategien und Praktiken besondere Bedeutung zu. Außerdem nehmen Vorgesetzte im Umgang mit Benachteiligungen und Belästigungen eine Schlüsselrolle ein und zwar von der Prävention über das Erkennen bis zur Bekämpfung von Diskriminierung. Mit der Schulung sollte deshalb bei den Vorgesetzten begonnen werden, nachdem die MitarbeiterInnen der Personalabteilung intensiv mit den neuen gesetzlichen Regelungen und den sich daraus ergebenden Anforderungen vertraut gemacht wurden. Für weitere Details verweisen wir auf die Arbeitshilfe AGG - Sofortmaßnahmen.

Hinweis

Da das AGG den Begriff der Schulung nicht definiert, reicht hier jede Art der Wissensvermittlung aus, also auch E-Learning oder schriftliches Informationsmaterial.

Danach – soweit mit verhältnismäßigem Aufwand möglich – Schulung bzw. Information der sonstigen Beschäftigten. Teilnahme beweisbar dokumentieren, z. B. Teilnehmerlisten.

3. Einrichtung einer Beschwerdestelle

Eine innerbetriebliche Beschwerdestelle ist zu benennen.

Arbeitshilfen: Beschwerdestelle nach AGG, Benennung

4. Bekanntmachung der Beschwerdestelle

Das AGG, § 61b ArbGG und die Beschwerdestelle ist im Betrieb bekannt zu machen.

5. Einstellungsverfahren (prozessorientierte Steuerung)

• Überprüfung der betrieblichen Verfahren für Stellenausschreibungen
  Stellenanzeigen sind sorgfältig zu formulieren und benachteiligungsfreie Anforderungsprofile bzw. erforderliche Benachteiligungen zu definieren.

• Zurückhaltung bei sog. "Ausschreibungsfloskeln"
  Sog. "Ausschreibungsfloskeln" (wie z. B.: "Bitte reichen Sie bei unserer Personalabteilung Ihre Bewerbungsunterlagen einschließlich Bewerbungsfoto, Lebenslauf mit Geburtsdatum ein") sollten möglichst vermieden werden.

  Es genügt folgende Formulierung: "Bitte senden Sie Ihre Bewerbungsunterlagen an die nachfolgend benannte Adresse".

• Dokumentationsvorsorge
  Die Bewerberauslese bei Einstellung und Beförderung sollte sorgfältig dokumentiert werden. Ggf. sind von den Bewerbungsunterlagen Kopien anzufertigen oder zumindest die Bewerbungsunterlagen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (Ablauf der Geltendmachungsfrist von zwei Monaten plus eine 6 - 8-wöchige Karenzzeit^[1]) für Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung zurückzuhalten.
• Formulierung neutraler Absageschreiben / keine telefonischen Auskünfte
  Ablehnungsschreiben sollten neutral formuliert werden, ggf. ist auch auf eine – z. B. floskelartige – Begründung der Ablehnung gänzlich zu verzichten. Auch auf telefonische Nachfrage keine näheren Auskünfte zu den Gründen der Ablehnung geben. Weniger ist mehr! Eingehende Bewerbungsfotos sollten nicht kommentiert werden!

6. Fehler im Bewerbungsverfahren (insbes. im Vorstellungsgespräch)

6.1 Allgemeine Problematik
Der Arbeitgeber muss alles unterlassen, was möglicherweise zulasten des Bewerbers diskriminierend wirkt. Generell gilt, dass Fragen nach persönlichen Merkmalen, die in den Bereich des Diskriminierungsschutzes fallen, nur dann gestellt werden sollten, wenn eine Differenzierung (z. B. bei der Einstellung) gerechtfertigt ist. Ansonsten könnte die Frage als belastendes Indiz für eine Benachteiligung herangezogen werden.

• Einschränkungen des Fragerechts
  Vor allem das Fragerecht des Arbeitgebers wird gegenüber dem Bewerber eingeschränkt. In Bezug auf ein Diskriminierungsmerkmal darf der Arbeitgeber nur dann Auskunft verlangen, wenn es sich um eine - bezogen auf die konkrete Tätigkeit - gerechtfertigte Differenzierung handelt.

  • Einschränkungen des Fragerechts bzgl. des Merkmals "Geschlecht"
    Im Hinblick auf § 611a BGB war auch bisher schon anerkannt, dass die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft unzulässig ist.

  • Frage nach einer Behinderung bzw. Schwerbehinderung
    Bei der Frage nach einer Behinderung bzw. Schwerbehinderung ist nach bisheriger Rechtsprechung des BAG wie folgt zu unterscheiden:

    • Die Frage nach einer Behinderung ist (nur) dann zulässig, wenn die Behinderung erfahrungsgemäß die Eignung des Stellenbewerbers für die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt^[2].
    • Nach einer älteren Entscheidung des BAG soll dagegen die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung zulässig sein^[3]. Dies hat sich jedoch durch die Einführung des AGG als veraltet erwiesen^[4]. Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung ist mittlerweile im AGG und im Sozialgesetzbuch festgelegt (§§ 1, 7 AGG, § 164 Abs. 2 SGB IX). Die Frage nach einer Behinderung kann damit nur noch dann vom Arbeitgeber gestellt werden, wenn sie eine wes...