AGG, Sofortmaßnahmen

Kurzbeschreibung

Checkliste: Was im Unternehmen nach den Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu veranlassen ist. Die empfohlenen Maßnahmen sind in drei Dringlichkeitsstufen unterteilt.

Vorbemerkung

Die vom Arbeitgeber zu veranlassenden Maßnahmen sollten insbesondere in der notwendigen zeitlichen Abfolge in drei Stufen eingeteilt und erfüllt werden. Dabei sind die Maßnahmen der ersten und zweiten Stufe Pflicht, die dritte Stufe gehört zur Kür.

Am unkompliziertesten sind die Bekanntmachungs- und Informationspflichten zu erfüllen (erste Stufe). Hierher gehört auch die Erfüllung der vorbeugenden Hinweis- und Hinwirkungspflichten, insbesondere durch Schulungen zunächst der Personalabteilung, dann der Vorgesetzten und schließlich der übrigen Beschäftigten.

Neben den Sofortmaßnahmen sollten auf der zweiten Stufe möglichst regelmäßig alle betrieblichen Prozesse überprüft und die geübte Praxis an den gesetzlichen Anforderungen und deren Konkretisierung durch die Rechtsprechung gemessen werden; und zwar in Form eines lückenlosen Abgleichs der personalrelevanten Aktivitäten von der Personalgewinnung (insbesondere Stellenausschreibung) über die Einstellung, die Ausgestaltung und Bedingungen des laufenden Arbeitsverhältnisses (z. B. Vertragsbedingungen und beruflicher Aufstieg) bis zur Beendigung einschließlich etwaiger Regelungen für BetriebsrentnerInnen (sog. "HR-Audit"). Besondere Bedeutung kommt dabei der Prüfung der Dokumentation von personalrelevanten Entscheidungen/Begründungen zu. Wo Änderungs- und Anpassungsbedarf ermittelt wird, sollte dieser unverzüglich vorgenommen bzw. veranlasst werden.

Auf der dritten Stufe stehen optionale strategische Maßnahmen. Hierher gehören z. B. sowohl die Erwägung der Entwicklung einer die Grundsätze der Antisdiskriminierung aufgreifenden "Unternehmenspolitik der Vielfalt" (sog. Diversity-Management) als auch der Abschluss entsprechender Vereinbarungen mit dem Betriebsrat.

Erste Stufe: Betriebliche Sofortmaßnahmen

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1 Erfüllung der Bekanntmachungs-/Informationspflichten

• Das AGG ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen^[1].
• § 61b ArbGG, d. h. insbesondere die darin normierte dreimonatige Klagefrist für Ansprüche auf Entschädigung ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen^[2].

Weitere Aushang- bzw. Auslegepflichten sehen auch das Arbeitszeitgesetz^[3], das Tarifvertragsgesetz^[4], das Betriebsverfassungsgesetz^[5], das Jugendarbeitsschutzgesetz^[6] sowie das Mtterschutzgesetz^[7] vor.

Tipp:

Das AGG und § 61b ArbGG können in gleicher Weise bzw. an der gleichen Stelle wie die anderen auszulegenden Texte bekannt gemacht werden. Sind in einem Betrieb ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze vorhanden, so reicht es aus, wenn der Arbeitgeber das AGG sowie den § 61b ArbGG im Wortlaut ins Intranet stellt, sofern sie dort ohne Weiteres gefunden werden können. Hat jedoch nur ein Teil der ArbeitnehmerInnen Zugang hierzu, muss - ggf. zusätzlich - ein anderer Weg der Verbreitung gewählt werden. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle erfolgen, wobei für die ArbeitnehmerInnen eine einschränkungs- und problemlose Möglichkeit der Kenntnisnahme gewährleistet sein muss.

• Der Arbeitgeber hat im Betrieb eine Stelle festzulegen, die für die Behandlung von Beschwerden von Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, zuständig ist und diese Beschwerdestelle bekannt zu machen^[8].

Beachte:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eigens eine neue Beschwerdestelle einzurichten. Möglich ist bspw., die Personalabteilung oder einen bestimmten Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin der Personalabteilung als Beschwerdestelle zu benennen. Selbstverständlich kann auch eine Telefonhotline eingerichtet oder ein "Antidiskriminierungsbeauftragter/Gleichbehandlungsbeauftragter" bestellt werden. Ob dies sinnvoll und geboten ist, hängt jeweils im Einzelfall von den betrieblichen Gegebenheiten und Erfordernissen ab. Denkbar ist auch - in Absprache mit dem Betriebsrat - die Installierung eines Gremiums (z. B. "Kompetenzteam für Fairness am Arbeitsplatz" als Ansprechpartner bei Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung), das die Beschwerden in einem formalisierten Verfahren behandelt^[9]. Gesetzlich verpflichtet ist der Arbeitgeber hierzu aber nicht.

Tipp:

Die Benennung der für Beschwerden zuständigen Stelle kann in gleicher Weise bzw. an der gleichen Stelle erfolgen wie die Bekanntmachung des AGG und des § 61b ArbGG.

2 Erfüllung der (präventiven) Hinweis- und Hinwirkungspflichten

• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die "erforderlichen Maßnahmen" zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen eines oder mehrerer der im AGG genannten acht Merkmale zu treffen, wobei dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfasst^[10].
• Die Beschäftigten sollen vom Arbeitgeber "in geeigneter Art und Weise" auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen wegen eines oder mehrerer der durch das AGG normierten acht Gründe hingewiesen werden. Dies soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbild...