Betriebliche Sofortmaßnahmen

  • Erfüllung der Bekanntmachungs-/Informationspflichten: Das AGG ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen[1]. (Wird i. d. R. über die Personalabteilung erledigt, sollte der Arbeitsplatz [einiger] Mitarbeiter räumlich von der Aushangstelle entfernt sein und kein Zugriff auf das Intranet bestehen, sollten Führungskräfte gemeinsam mit der Personalabteilung nach einer Lösung suchen.)
  • Festlegung einer Stelle im Betrieb, die für die Behandlung von Beschwerden von Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, zuständig ist. Bekanntmachung dieser Beschwerdestelle[2]. (Wird i. d. R. über die Personalabteilung oder Geschäftsleitung erledigt.)
  • Der Arbeitgeber soll Beschäftigte "in geeigneter Art und Weise" auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen[3]. Dies soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung geschehen.
  • Der Arbeitgeber - und somit auch die Führungskräfte - sollen bei den Beschäftigten darauf hinwirken, dass Benachteiligungen im Sinne des AGG unterbleiben.

Personalbeschaffung/Einstellung

  • Stellenausschreibungen/Ausbildungsplatzangebote (interne und externe) dürfen keine unmittelbaren oder mittelbaren Anknüpfungen/Bezugnahmen auf die durch das AGG geschützten 8 Merkmale enthalten (z. B. Neutralität bezüglich Alter, Geschlecht etc., keine Anforderung von Bewerbungsfotos).
    Wird i. d. R. über die Personalabteilung erledigt, sollte aber bei der Formulierung der Personalanforderung/Stellenausschreibung bereits berücksichtigt werden!
  • Die Führungskraft (oder der Personaler) sollten die Vorauswahlkriterien (wer wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen?) im Vorhinein diskriminierungsfrei festlegen und dokumentieren.

    Definition von diskriminierungsfrei: Keine unmittelbaren oder mittelbaren Anknüpfungen/Bezugnahmen auf eines oder mehrere der durch das AGG geschützten 8 Merkmale.
  • Vorstellungsgespräche

    • Teilnahmekriterien festlegen (Empfehlung: Vorstellungsgespräche mindestens zu zweit führen, z. B. Fachabteilung und Personalabteilung → Zeugenfunktion).
    • Alle Teilnehmer wissen über zulässige und unzulässige Fragen/Themen Bescheid.
    • Dokumentation des Gesprächs, insbesondere der positiven und negativen Kriterien/Beurteilungen.
    • Erlaubte Unterscheidungskriterien sind:

      • Leistungen,
      • Zeugnisse/Noten,
      • beruflicher Werdegang,
      • einschlägige Branchenkenntnisse,
      • Auslandserfahrung,
      • Zusatzqualifikationen (z. B. Sprachkenntnisse, Fortbildungen),
      • Teamfähigkeit (soziale Kompetenz),
      • weitere erlaubte Kriterien: siehe "Absageschreiben und Ablehnungsgründe nach AGG".
    • Aufbewahrung/Archivierung der Gesprächsunterlagen und -notizen sicherstellen.
  • Absagen (falls nicht zentral über die Personalabteilung oder Assistenz)

    • Absageschreiben kurz und knapp halten.
    • Möglichst keine (haftungsträchtige) Begründung geben[4].
    • Prüfung auf unmittelbare oder mittelbare Anknüpfungen/Bezugnahmen auf eines oder mehrere der durch das AGG geschützten 8 Merkmale.
    • Dokumentation des Schreibens, des Datums seiner Versendung und evtl. einer Kopie der Bewerbungsunterlagen sicherstellen.
    • Möglichst keine telefonischen Auskünfte/Begründungen für Absagen geben!

Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen

  • Arbeitsverträge dürfen nicht unmittelbar oder mittelbar an eines oder mehrere der durch das AGG geschützten 8 Merkmale anknüpfen, z. B.:

    • Gehaltssteigerung automatisch nach Lebensaltersstufen.
    • Urlaubsumfang je nach Lebensalter unterschiedlich.
    • Freistellungs-/Sonderurlaubszusagen anknüpfend an Familienstand.
    • Teilzeitregelungen anknüpfend an Familienstand.
  • Das Gleiche gilt für Kollektivvereinbarungen, z. B. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Dienstreiserichtlinie, Firmenwagenregelung usw.
  • Vorsicht bei der Ausübung Ihres Direktionsrechts (Weisungsrechts). Auch hierbei ist darauf zu achten, dass weder unmittelbar oder mittelbar benachteiligt wird. Relevant wird das AGG u. a.

    • wenn eine bestimmte Arbeit oder bestimmte Aufgaben immer an bestimmte Beschäftigtengruppen zugewiesen werden (ethnische Herkunft, Alter, Geschlecht),
    • bei Umsetzungen/Versetzungen nach bestimmten Kriterien.
  • Insbesondere der berufliche Aufstieg von Mitarbeitern bietet viel "Angriffspotenzial". Führungskräfte sollten ihr Augenmerk auf folgende Fragen richten:

    • Fallen Entscheidungen über Beförderungen diskriminierungsfrei?
    • Dokumentiert die Führungskraft (oder die Personalabteilung) die Sachgründe für Beförderungsentscheidungen bzw. für die Nichtberücksichtigung von Mitarbeitern, insbesondere die positiven und negativen Kriterien/Beurteilungen?
    • Dokumentiert die Führungskraft (oder die Personalabteilung) das Datum der Bekanntgabe der Beförderungsentscheidung bzw. der Nichtberücksichtigung an übergangene Mitarbeiter?
    • Stellt die Führungskraft (oder die Personalabteilung) die Aufbewahrung/Archivierung der Gesprächs- und Entscheidungsunterlagen für die Dauer von mindestens 2 Monaten nach Bekanntgabe der Beförderungsentscheidung sicher[5]?

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der Kündigungsgrund/Vereinbarungen in Aufh...

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