AGG, FAQs / II. Bedeutung für Arbeitgeber

1. Für welche Arbeitgeber gilt das AGG?

Die Vorschriften des AGG gelten für alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber. Sie gelten auch für natürliche oder juristische Personen, denen ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wird, d.h. Entleiher/Kunden von Zeitarbeitsfirmen. Für Heimarbeiter tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister. Das AGG findet auch Anwendung, wenn es um die Bedingungen für den Zugang zu einer selbstständigen Erwerbstätigkeit (wie die Bedingungen für die Ausübung bestimmter Gewerbe oder Berufe) geht. Insoweit gilt der Auftraggeber als Arbeitgeber. So muss z. B. bei der Ausschreibung von Reinigungsarbeiten oder EDV-Dienstleistungen künftig ebenso darauf geachtet werden, dass nicht an ein gesetzlich geschütztes Merkmal angeknüpft wird wie bei der Auswahl des Dienstleisters, der den Zuschlag, d. h. den Auftrag erhält.

2. Für welche Bereiche des Arbeitslebens gelten die AGG-Vorschriften?

Die Antidiskriminierungsvorschriften gelten in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses – angefangen

  • bei der Einstellung – einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen –,
  • bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt,
  • für den beruflichen Aufstieg, z. B. durch Beförderung,
  • für den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung,
  • für die Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung,
  • für die berufliche Weiterbildung und Umschulung,
  • bis hin zur Kündigung und den Entlassungsbedingungen
  • und der Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden.

3. Gelten die Regelungen des AGG auch bei Kündigungen?

Nach seinem Wortlaut bestimmt § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Welche Bedeutung dieser gesetzlichen Anordnung im Einzelnen zukommt, ist umstritten. Das BAG wendet das AGG unmittelbar auf alle ordentlichen Kündigungen an, die nicht unter das KSchG fallen, also insbesondere Kündigungen im Kleinbetrieb mit nicht mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten oder vor Ablauf der Wartefrist, d.h. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Auch auf den besonderen Kündigungsschutz (z.B. wegen Schwangerschaft) wird das AGG unmittelbar angewendet. Diese diskriminierenden Kündigungen haben Entschädigungsansprüche (§ 15 Abs. 2 AGG) zur Folge und auf sie ist die Beweiserleichterung (§ 22 AGG) anwendbar. Ein Verstoß gegen das AGG führt zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 134 BGB.

4. Gilt das AGG auch für Beamte?

Ja. Das AGG gilt auch für die öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse, d. h.

  • für Bundes-, Landes- und Kommunalbeamte sowie Beamte der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
  • für Richter,
  • Zivildienstleistende, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.

Allerdings müssen insoweit die besondere Rechtsstellung und die Gemeinwohlverpflichtung des öffentlichen Dienstes berücksichtigt werden, aus der das Erfordernis der sachgerechten und kontinuierlichen Erfüllung öffentlicher Aufgaben folgt. Das AGG ist z. B. anzuwenden auf die Frage, ob die in einzelnen Bundesländern festgelegte Höchstaltersgrenze für die Übernahme in das Beamtenverhältnis nicht eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt. Dies wird überwiegend bejaht unter Hinweis auf den Zweck der Altersgrenze, ein angemessenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit als Beamter und dem Anspruch auf Versorgung im Ruhestand herzustellen sowie eine ausgewogene Altersstruktur in den jeweiligen Laufbahnen zu gewährleisten.

Für Soldatinnen und Soldaten sowie Personen, die zu einer Einberufung zum Wehrdienst anstehen oder sich freiwillig bewerben gilt das dem AGG im Wesentlichen entsprechende Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG).

5. Welche allgemeinen Pflichten ergeben sich aus dem AGG für den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet Arbeitsplätze - sowohl intern als auch extern - diskriminierungsfrei auszuschreiben. So muss ein Kindergartenträger z. B. darauf achten, dass eine zu besetzende Stelle für Erzieher (m/w/d) ausgeschrieben wird.

Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles Erforderliche zu tun, um Beschäftigte im bestehenden Arbeitsverhältnis vor Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu schützen. Dieser Schutz umfasst insbesondere präventive, d. h. vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll insbesondere bei der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Der Schulung der Arbeitnehmer kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Hat der Arbeitgeber die Beschäftigten nämlich in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, hat er damit seine allgemeinen gesetzlichen Pflichten zunächst erfüllt.

Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG im Betrieb bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann z. B. du...

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