Klageantrag bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an, lautet der Klageantrag nach § 4 Satz 2 KSchG wie folgt: "Es wird beantragt festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus einem anderen Grunde rechtsunwirksam ist." Die Ergänzung des Antrags um die Feststellung, dass die Änderung auch aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, ist aufgrund der aktuell geltenden Fassung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich, um eine Begrenzung des Streitgegenstands zu vermeiden.[1]
Können die vom Arbeitgeber durch die Änderungskündigung vorgeschlagenen Änderungen der Arbeitsbedingungen auch durch Ausübung des Direktionsrechts durchgesetzt werden, ist eine Änderungsschutzklage unbegründet, da keine feststellfähige Vertragsänderung vorliegt. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Kündigungserklärung an sich fehlerhaft ist, etwa weil vor Ausspruch der Betriebsrat nicht beteiligt wurde.[2]
Klageantrag bei Ablehnung des Änderungsangebots
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab oder versäumt er die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG, lautet der Klageantrag wie folgt: "Es wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung vom … nicht beendet worden ist."
Klagefrist
Auch eine Änderungskündigung muss innerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG angegriffen werden, wenn der Arbeitnehmer die von § 7 KSchG angeordnete Rechtsfolge vermeiden will, dass die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt. Diese gesetzliche Rechtsfolge begründet für den Arbeitnehmer das Rechtsschutzinteresse für eine Kündigungsschutz- oder Änderungsschutzklage. Auch bei einer unter Vorbehalt angenommenen "vorsorglichen" Änderungskündigung besteht bereits im Hinblick auf § 7 Halbsatz 2 KSchG ein rechtliches Interesse an einer Änderungsschutzklage.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG ist bei einer sozialwidrigen Änderungskündigung dann möglich, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig angenommen hat.
Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung rechtzeitig angenommen, wird vom Gericht nur noch darüber entschieden, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Die entsprechende Anwendung von §§ 9, 10 KSchG kommt deshalb nicht in Betracht.[3]
Darlegungs- und Beweislast
In den Fällen einer nicht rechtzeitigen Annahme des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber die Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, die dazu geeignet sind, die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial zu rechtfertigen. Dies folgt aus einer entsprechenden Anwendung des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Außerdem hat er bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe darzulegen, die ihn zu der von ihm getroffenen Sozialauswahl veranlasst haben. Dagegen obliegt es dem Arbeitnehmer vorzutragen, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl die Sozialkriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[4]
Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzubringen und gegebenenfalls zu beweisen, die die Kündigung bedingen.[5] Die Rüge einer fehlerhaften sozialen Auswahl bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung obliegt auch in diesem Fall dem Arbeitnehmer.[6] Der gekündigte Arbeitnehmer muss unter Angabe der Gründe den Arbeitnehmer benennen, dem gegenüber an seiner Stelle eine Änderungskündigung hätte ausgesprochen werden müssen.
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