Die Frage, ob der Arbeitgeber im Einzelfall kraft seines Direktionsrechts eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen herbeiführen kann oder ob es hierzu einer Änderungskündigung bedarf, kann nicht allgemein beantwortet werden. Maßgeblich sind der konkrete Arbeitsvertrag und die Umstände des Einzelfalls. Dabei richtet sich der Umfang des Direktionsrechts in erster Linie nach den zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarungen, insbesondere den ausdrücklichen Regelungen im Arbeitsvertrag.
Dies gilt auch für die in der Praxis wichtige Frage der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsort. Sofern nicht eine arbeitsvertragliche oder kollektivrechtliche Versetzungsklausel dem Arbeitgeber das Recht einräumt, einseitig den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers durch die Zuweisung einer anderen Tätigkeit wesentlich zu verändern, bedarf es grundsätzlich einer Änderungskündigung.[1] Dies gilt selbst dann, wenn der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag zwar nur allgemein umschrieben (z. B. Arbeiten als kaufmännischer Angestellter), aber zwischenzeitlich eine Konkretisierung der Arbeitspflicht eingetreten ist. Zu einer Konkretisierung ist aber nicht allein die langjährige Tätigkeit ausreichend. Hinzukommen müssen besondere Umstände, durch die der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden soll.[2]
Eine Versetzung kraft Direktionsrecht auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist ohne einen entsprechenden Vorbehalt im Arbeits- oder Tarifvertrag grundsätzlich nicht möglich, auch wenn das bisherige Arbeitsentgelt fortgezahlt wird.[3]
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