Änderungskündigung / 4 Kündigungsschutz

4.1 Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten auch bei Änderungskündigungen. Wird die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen erhoben, gilt die Änderungskündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung der Arbeitsbedingungen entweder durch einen in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden Grund oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war und wenn im letzteren Fall bei der Auswahl des Arbeitnehmers die vier sozialen Gesichtspunkte Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigt worden sind.[1] Die Ablehnung des Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer kann allein die Kündigung nicht rechtfertigen.[2] Schließlich ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn ihr der Betriebs- oder Personalrat zu Recht form- und fristgerecht nach § 1 Abs. 2 KSchG widersprochen hat.

Soll eine Änderungskündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial gerechtfertigt sein, müssen diese Erfordernisse unter vernünftiger Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner gegenwärtigen Arbeitsbedingungen so dringend sein, dass sie es als billigenswert und angemessen erscheinen lassen, um dieser Änderungen willen das Mittel der Kündigung zu gebrauchen und damit das Arbeitsverhältnis zu gefährden und unter Umständen zu beenden. Der mit der Änderungskündigung angestrebte Eingriff in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung ist nur gerechtfertigt, wenn bei dessen Beibehaltung betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen müssten. Regelmäßig bedarf es nach Ansicht des BAG zur Rechtfertigung eines solchen Eingriffs eines umfassenden Sanierungsplans, der alle im Vergleich zu der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ebenfalls ausschöpft. Der Arbeitgeber hat dabei zur Begründung des dringenden Grundes die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer näher zu erläutern und darzulegen, warum andere Maßnahmen nicht ausreichen.[3] Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bei einer Rationalisierung in jedem Fall anstelle mehrerer Änderungskündigungen eine geringere Zahl von Beendigungskündigungen auszusprechen.[4]

4.2 Änderungsschutzklage

Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber neben der oben beschriebenen Möglichkeit, die Änderungskündigung als Ganze im Klagewege anzugreifen, auch die Möglichkeit, das Arbeitgeberangebot für die geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht i. S. d. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist[1], und Änderungsschutzklage zu erheben. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nicht mit dem Risiko des Verlustes des Arbeitsplatzes belastet. Der Arbeitgeber ist an diese modifizierte Annahme seines Vertragsangebots gebunden.

Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sei, so muss er, außer dem vorstehend beschriebenen Vorbehalt, binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist.[2] Wird diese Klage nicht rechtzeitig erhoben und auch die verspätete Klage nicht zugelassen[3], so erlischt der vom Arbeitnehmer erklärte Vorbehalt. Das Arbeitsverhältnis wird dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den veränderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Wird die Klage als unbegründet abgewiesen, so gelten ebenfalls die vom Arbeitgeber angebotenen neuen Arbeitsbedingungen. Stellt dagegen das Gericht fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an rechtsunwirksam.[4] Es gelten also von Anfang an die ursprünglichen Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber hat (z. B. bei Akkordkürzungen) entsprechende Nachzahlungen zu leisten. Während der Prozessdauer gelten dagegen für den Arbeitnehmer zunächst die geänderten, im Zweifel für ihn ungünstigeren Arbeitsbedingungen. Erst wenn er im Prozess obsiegt, hat er Anspruch darauf, rückwirkend so behandelt zu werden, wie wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht erfolgt wäre.

Die vorstehend beschriebene Möglichkeit, eine Änderungskündigung nur unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist[5], ist auf die auß...

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