Die wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt.
Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.[1] Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Stimmt der Arbeitnehmer der Änderung der Arbeitsbedingungen zu, so gelten diese mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Deshalb muss die erstrebte Änderung genau bezeichnet werden, sonst ist die Änderungskündigung unwirksam und kann als unbedingte Kündigung nur dann angesehen werden, wenn sich aus ihr oder den Umständen ergibt, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall gelöst werden soll und nur der Abschluss eines neuen Vertrags in Aussicht gestellt wird.
Spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss der Kündigungsempfänger erklären, ob er das Arbeitsverhältnis zu den angebotenen veränderten Bedingungen fortsetzen will. Erklärt er nichts und setzt seine Arbeit nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, so liegt darin sein Einverständnis zu den veränderten Arbeitsbedingungen.
Eine ordentliche Änderungskündigung mit dem Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG unwirksam. Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren.[2]
Die Kündigung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen, z. B. des Entgelts, ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Teilkündigung zulässig, wenn sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, was z. B. bei einer zusätzlich zum Lohn zu zahlenden Gewinnbeteiligung vorkommen kann.
Bei Änderungen von Arbeitsbedingungen kraft Direktionsrechts bedarf es keiner Kündigung. Aufgrund des Direktionsrechts dürfen die arbeitsvertraglichen Pflichten jedoch nur konkretisiert werden. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen Pflichten gehören, ist eine Änderungskündigung erforderlich, wenn der Arbeitnehmer eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags ablehnt.
Wesentliche Vertragselemente, z. B. Arbeitsentgelt, können nicht einseitig ohne Änderungskündigung zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Deshalb kann der Arbeitnehmer auch nicht gegen seinen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung versetzt werden. Ebenso kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber der Arbeitsort verlegt werden. Dazu bedarf es einer Änderungskündigung oder der Einräumung dieses Rechts an den Arbeitgeber in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag.
Eine Änderungskündigung ist als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen und als außerordentliche Kündigung möglich. Als außerordentliche Änderungskündigung ist sie nur rechtmäßig, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist, die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind und das Änderungsangebot der Billigkeit entspricht.[3]
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