Änderungskündigung / 1 Vorrang der Änderungskündigung

Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1] Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weiterbeschäftigung jedenfalls zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre. Deshalb hat sie große praktische Bedeutung. Eine ordentliche Änderungskündigung kommt auch dann in Betracht, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers krankheitsbedingt gemindert ist und seine verbleibende Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, das dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar macht.[2]

Die Änderungskündigung ist ein aus 2 Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes oder zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Dabei muss das Änderungsangebot so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer es ohne Weiteres annehmen kann. Im Interesse der Rechtssicherheit muss das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Das bedeutet allerdings nicht, dass alle Einzelheiten der künftigen Beschäftigung in der Änderungskündigung selbst erkennbar sein müssen. Dem Bestimmtheitsgebot ist auch dann Genüge getan, wenn sich ihm nach Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zweifelsfrei entnehmen lässt, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen.[3]

Mit dem Änderungsangebot sind dem Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze im Unternehmen auf gleicher oder niedrigerer Ebene im Vergleich zur bisher vertragsgemäß geschuldeten Tätigkeit anzubieten. Die Zumutbarkeit ist hierbei grundsätzlich nicht relevant, es ist allein die Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er einen angebotenen Arbeitsplatz für zumutbar hält und annimmt.[4] Als frei gelten auch solche Arbeitsplätze, die in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums zumutbar ist.

Möglich ist sowohl die Kündigung unter der Bedingung, dass der Vertragspartner der erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt, als auch die unbedingte Kündigung mit dem Angebot eines neuen Vertrags mit geänderten Arbeitsbedingungen; zwischen beiden Arten der Änderungskündigung bestehen sachlich keine Unterschiede. Wichtig ist in beiden Fällen, dass das Änderungsangebot eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein muss.

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