Schutz bei Unkenntnis des Arbeitgebers über Abtretung
Der Arbeitgeber steht bei dieser für ihn kaum noch überschaubaren Gestaltungsvielfalt und angesichts der Besonderheiten, die die Rechtsprechung herausgestellt hat, immer wieder vor der Frage, wie er im Einzelfall verfahren soll. Hat er bei forderungsabhängiger (bedingter) Abtretung[1] sowie bei unwirksamer (unbedingter) Abtretung wegen Verstoßes gegen die rechtlichen Grenzen Allgemeiner Geschäftsbedingungen oder Sittenwidrigkeit[2] auf sein Risiko die Wirksamkeit der Zession zu prüfen und die Berechtigung des Zessionars oder (bei Unwirksamkeit) des Arbeitnehmers festzustellen? Oder kann er sich einfach an die Abtretungserklärung halten? Bedeutsam hierfür ist, dass dem gutgläubigen Arbeitgeber (Forderungsschuldner) grundsätzlich (insbesondere durch § 407 und § 409 BGB) Schutz vor Rechtsnachteilen gewährt wird, weil die Forderungsabtretung ohne seine Mitwirkung erfolgt (und sich auch der Gläubigerwechsel ohne Anzeige an ihn vollzieht).[3]
§ 407 BGB schützt den Arbeitgeber, der in Unkenntnis der Abtretung den Arbeitnehmer weiterhin für seinen Gläubiger hält (Schutz des unwissenden Arbeitgebers). Kennt der Arbeitgeber als Forderungsschuldner die Abtretung nicht, so muss der neue Gläubiger (Zessionar) Leistungen, die weiterhin an den Arbeitnehmer als bisherigen Gläubiger bewirkt werden, gegen sich gelten lassen.[4] Schädlich für den Arbeitgeber ist dabei nur positive Kenntnis von der Abtretung; Kennenmüssen genügt nicht.[5] Der Arbeitgeber muss also nicht von sich aus Untersuchungen über die Gläubigerstellung anstellen.
Schutz des Vertrauens auf Richtigkeit der Abtretung
§ 409 Abs. 1 BGB schützt das Vertrauen des Arbeitgebers auf die Richtigkeit einer Abtretungsanzeige und Abtretungsurkunde. Zeigt der Arbeitnehmer als Gläubiger der Einkommensforderung dem Arbeitgeber als Forderungsschuldner an, dass er das (pfändbare) Arbeitseinkommen abgetreten hat, muss er die angezeigte Abtretung gegen sich gelten lassen, auch wenn sie nicht erfolgt oder nicht wirksam ist.[6] Diese Anzeige kann schriftlich oder mündlich erfolgt sein; die schriftliche Anzeige ist vorzuziehen, bei etwaiger späterer Auseinandersetzung ermöglicht sie den Nachweis. Der Arbeitnehmer muss die Zession ebenso gegen sich gelten lassen, wenn er eine Urkunde über die Abtretung dem in ihr bezeichneten neuen Gläubiger ausgestellt hat und dieser neue Gläubiger die Urkunde dem Arbeitgeber vorlegt.[7] In beiden Fällen kann der Arbeitgeber die mitgeteilte oder urkundlich belegte Abtretung als wirksam behandeln, auch wenn sie es nicht ist (nicht wäre). Dieses Recht hat selbst der Arbeitgeber, der die Unwirksamkeit der Abtretung (positiv) kennt, nach verbreiteter Meinung jedenfalls bei Anzeige unter Vorlage der vom Arbeitnehmer über die Abtretung ausgestellten Urkunde.[8] Es sollen dem Arbeitgeber keine Erschwernisse erwachsen, wenn ihn der urkundlich ausgewiesene (Schein-)Zessionar dennoch in Anspruch nimmt.[9] Der Arbeitgeber kann sich auf den Schutz des § 409 Abs. 1 Satz 2 BGB nur dann nicht berufen, wenn die Abtretung gegen ein gesetzliches Verbot verstößt.[10] Für den Schuldner muss dabei klar ersichtlich sein, dass die Abtretung unwirksam ist, der Rechtsverstoß gegen ein gesetzliches Verbot muss also klar erkennbar sein. Eine Sittenwidrigkeit der Abtretung und eine daraus folgende Nichtigkeit nach § 138 BGB reichen nicht aus, da es hierbei auf eine Beurteilung der Umstände im Einzelfall ankommt, die dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann.
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