Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einem Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer steuern kann, insbesondere bei Störungen im sog. Leistungsbereich (also die Arbeitsleistung oder die Lohnzahlung betreffend) in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine vorherige, vergebliche Abmahnung erforderlich. Das ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, die Abmahnung ist insoweit gegenüber der Kündigung ein milderes Mittel.
Eine Abmahnung kann aber aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise entbehrlich sein. Das ist der Fall, wenn eine Abmahnung von vornherein erfolglos erscheint, etwa weil sich der Arbeitnehmer eindeutig nicht vertragsgerecht verhalten will oder es um eine so schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
Jedoch auch bei einer vermeintlich schweren Pflichtverletzung, die erstmalig, kurzfristig und spontan erfolgt und als Augenblickversagen qualifiziert werden muss, kann unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.[1]
Mit der Abmahnung verzichtet der Abmahnende auf die Kündigung. Damit kann er wegen des von ihm abgemahnten Verhaltens nicht zugleich die Kündigung aussprechen. Dies gilt auch, wenn im Arbeitsverhältnis kein Kündigungsschutz besteht, z. B. in den ersten 6 Monaten.[2]
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