Abfindung: Tarifvertrag und... / 1.2 Sozialplanregelungen

Abfindungsregelungen stehen bei Sozialplänen häufig im Vordergrund. Problematisch dabei ist zumeist die Bemessung der Abfindungshöhe.

Häufig werden zur Bemessung der Abfindungshöhe die Kriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Höhe der bisherigen Vergütung und Sonderleistungen für Schwerbehinderte herangezogen. Oftmals erfolgt auch eine Orientierung an einem Punkteschema. Hinsichtlich der Abfindungshöhe gibt es im Übrigen keine Richtwerte. Insbesondere besteht keine Bindung an § 113 BetrVG ("Nachteilsausgleich"). Entscheidend für die Abfindungshöhe sind die sozialen Belange des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen.

In der Regel wird danach differenziert, welche Auswirkungen die Betriebsänderung für den einzelnen Arbeitnehmer hat (Verlust des Arbeitsplatzes, Umsetzung, Versetzung, Herabgruppierung etc.). So kann etwa bei einer Versetzung die Finanzierung von Qualifizierungsmaßnahmen oder ein Ausgleich für Fahrmehrkosten bei einem mit der Versetzung verbundenen Ortswechsel vorgesehen werden.

Denkbar sind auch Dauerleistungen wie etwa ein Zuschuss zum Arbeitslosengeld oder zur Arbeitslosenhilfe/Arbeitslosengeld II. Vor Letzterem ist allerdings aus sozialrechtlichen Gründen zu warnen, weil arbeitgeberseitige Aufstockungsbeträge im Rahmen der Bedürftigkeitsprüfung voll anrechenbar sind.

1.2.1 Grundsätze zur Abfindung aufgrund eines Sozialplans

Aus Sicht des Arbeitnehmers steht beim Ausscheiden häufig die Frage der Abfindungszahlung aufgrund eines Sozialplans im Vordergrund. Aber auch der Arbeitgeber wird sich in seinem eigenen Interesse hiermit befassen müssen, da ansonsten wirtschaftliche Nachteile und/oder Folgestreitigkeiten drohen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die sozial- und steuerrechtliche Behandlung des Abfindungsanspruchs.

Zu berücksichtigen sind stets auch Gleichbehandlungsgesichtspunkte, wenn an mehrere Arbeitnehmer nach einem bestimmten Schlüssel Abfindungen wegen einer betrieblich veranlassten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Es verstößt weder gegen § 75 BetrVG noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn ein Sozialplan Mitarbeiter, die bei Ausscheiden eine abschlagsfreie Rente beanspruchen können, von Sozialplanleistungen ausschließt. Gleiches gilt für Regelungen, die die Abfindungsansprüche älterer, rentennaher Arbeitnehmer auf einen Höchstbetrag begrenzen, wenn diese nach Ablauf der Kündigungsfrist und anschließender Ausschöpfung der Fristen für den Bezug von Arbeitslosengeld Anspruch auf eine vorgezogene Altersrentehaben.

Auch mit der Regelung über die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in Sozialplänen im "Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz"(vgl. § 10 Abs. 6 Alt. 2 AGG), wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien, entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen, ermöglichen, diese bei Arbeitnehmern, die sofort oder im Anschluss an den Arbeitslosengeldbezug vorgezogenes Altersruhegeld beanspruchen können (rentennahe Arbeitnehmer), stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden.

Diese Grundsätze entsprechen auch den unionsrechtlichen Vorgaben, welche in der "Gleichbehandlungsrichtlinie" 2000/43/EG vom 29.06.2000 festgelegt wurden.

Eine Sozialplanregelung, die zur Berechnung der Höhe einer Abfindung auf den "frühestmöglichen" Bezug einer gesetzlichen Rente abstellt, bewirkt jedoch eine mittelbare Benachteiligung schwerbehinderter Menschen und stellt damit einen Verstoß gegen § 75 BetrVG i. V. m. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG dar. Die mittelbare Diskriminierung Schwerbehinderter resultiert daraus, dass diese bereits mit 60 Jahren eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, während dies für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer frühestens mit Vollendung des 63. Lebensjahrs möglich ist.

Es kann sogar eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung vorliegen, wenn nach einer Sozialplanregelung schwerbehinderte Arbeitnehmer lediglich eine pauschalierte, demgegenüber nicht behinderte Arbeitnehmer eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde, Sozialplanabfindung erhalten.

1.2.2 Tod des Arbeitnehmers und Sozialplanansprüche

Oftmals wird die Frage der Vererblichkeit eines Sozialplananspruchs streitig, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines sozialplanpflichtigen Personalabbaus, durch eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausscheiden soll, aber noch vor dem relevanten Beendigungszeitpunkt verstirbt. Mangelt es hier an einer ausdrücklichen Regelung der Parteien, gilt nach der Rechtsprechung folgendes:

Ein Sozialplananspruch ist vererblich, wenn er im Zeitpunkt des Todes des Erblassers...

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