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28.11.2014 | Serie Weihnachtsgeld

Arbeitsrechtliche Vorgaben zur Weihnachtsgratifikation

Serienelemente
Wenn es weihnachtet: Besonderheiten, die beim Weihnachtsgeld zu beachten sind.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Viele Unternehmen zahlen an ihre Mitarbeiter Weihnachtsgeld. Dabei kommen oft rechtliche Fragen auf: So zum Beispiel wann ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Gratifikation hat und wie sich die Sondervergütung einschränken lässt. Der letzte Teil der Serie zum Weihnachtsgeld klärt dies.

Der Name des Weihnachtsgelds leitet sich aus der zeitlichen Nähe zwischen Auszahlungszeitpunkt und Weihnachtsfest ab. Arbeitsrechtlich handelt es sich meist um eine Gratifikation, also eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt.

Betriebliche Übung als Grundlage

Der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation kann verschiedene Grundlagen haben: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechend einzelvertragliche Regelung. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Mitarbeiter ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten. Um diesem zu begegnen und nicht alle Mitarbeiter oder nicht alle gleichmäßig bedenken zu müssen, hat der Arbeitgeber sachlich begründete Kriterien für die Ungleichbehandlung offenzulegen.

Häufig geht das Weihnachtsgeld auch auf eine sogenannte betriebliche Übung zurück. Dazu kommt es, wenn der Arbeitgeber drei Mal die Gratifikation ausbezahlt ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Die betriebliche Übung verhindert der Arbeitgeber dadurch, dass er klar und verständlich mit der jeweiligen Zahlung (schriftlich) mitteilt, dass die Leistung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe.

Vorsicht beim Freiwilligkeitsvorbehalt

Allerdings hilft ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in jeder Lage. So hat das BAG bereits 2013 entschieden: Ist in einem Formulararbeitsvertrag die Höhe des Weihnachtsgelds detailliert geregelt, haben Arbeitnehmer darauf einen Anspruch. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn in einer zusätzlichen Klausel im Arbeitsvertrag steht, die Zahlung erfolge "freiwillig". Die Kombination der vertraglichen Regelungen verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, urteilte das BAG. Der Arbeitgeber muss daher die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags gegen sich gelten lassen.

Ebenfalls einschränken können Unternehmen das Weihnachtsgeld durch Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln. Auch hierbei sind jedoch Besonderheiten zu beachten. Soll die Betriebszugehörigkeit etwa an einem bestimmten Tag darüber entscheiden, ob der Mitarbeiter das Weihnachtsgeld erhält oder nicht, haben Arbeitgeber vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung zu achten. Letztlich erkennt die Rechtsprechung eine Stichtagsregelung nur an, wenn mit der Sonderzuwendung nicht – zumindest auch – die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll.

Haufe Online Redaktion

Weihnachtsgeld, Gratifikation, Sonderzahlung, Einmalzahlung

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