16.02.2012 | Arbeitsrecht

Zeitarbeit: "Equal Pay ist handhabbar"

Seitdem das BAG im Dezember 2010 zur Tariffähigkeit der CGZP entschieden hat, kommt die Zeitarbeitsbranche nicht zur Ruhe. Dabei gibt es noch andere offene Fragen zu "Equal Pay", die Unternehmen mit Leiharbeitern beschäftigen. Professor Peter Schüren von der Universität Münster gibt Antworten.

Haufe Online-Redaktion: Herr Professor Schüren, Deutschland hat die EU-Richtlinie zur Zeitarbeit zum 1. Dezember 2011 umgesetzt. In ausreichender Weise oder gibt es Regelungen, die Europa künftig monieren könnte?

Professor Peter Schüren: Ich meine, dass der deutsche Gesetzgeber hinter den Mindestanforderungen der Richtlinie zurückgeblieben ist. Ich halte es zum Beispiel für richtlinienwidrig, wenn das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsrecht es weiter erlaubt, Leiharbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund zu befristen und doch nach einem Leiharbeitstarif zu bezahlen. Die Richtlinie lässt zwar befristet Leiharbeitsverhältnisse zu. Sie sind aber nur erlaubt, wenn dann auch der gleiche Lohn wie beim Entleiher bezahlt wird.

 

Gerade die konkrete Umsetzung des "Equal Pay"-Grundsatzes sorgt in der Praxis für Schwierigkeiten, weil hierfür konkrete Informationen, etwa zum Vergütungssystem des Entleihers, erforderlich sind?

Prof. Schüren: Wir haben mit der Gleichbehandlung in Deutschland nur deshalb keine praktische Erfahrung, weil in der Vergangenheit nahezu ausnahmslos Leiharbeitnehmer nach eigenen Tarifverträgen vergütet wurden. "Equal Pay" ist handhabbar. Im Überlassungsvertrag muss festgelegt werden, welche Arbeitsbedingungen für die Leiharbeitnehmer im konkreten Einsatz gelten. Der Entleiher muss den Verleiher hier umfassend vorab informieren. Der Leiharbeitnehmer hat selbst einen Auskunftsanspruch gegen den Entleiher über diese Arbeitsbedingungen.

 

Sie sprechen die Tarifverträge an: Muss die Politik zur Durchsetzung von "Equal Pay" zusätzlich tätig werden?

Prof. Schüren: Es ist Sache der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände, ein vernünftiges Tarifniveau für die Leiharbeit zu finden. Eine tarifliche Vergütung für Leiharbeitnehmer muss nicht immer eine schlechte Vergütung sein, es geht auch anders. Falls wieder Pseudogewerkschaften auftauchen, die Leiharbeitstarife abschließen wollen, dann müssen die Arbeitsministerien des Bundes und der Länder einschreiten. Die gesetzliche Befugnis dazu haben sie schon lange.

Gleichbehandlung ist dort sinnvoll, wo ein Leiharbeitnehmer nur für einen Einsatz eingestellt wird. Dann gibt es keinen vernünftigen Grund, ihn anders zu bezahlen, als die Arbeitnehmer des Entleihers. Wenn aber beispielsweise ein Arbeitnehmer in einem Jahr an fünf verschiedene Entleiher ausgeliehen wird, dann ist es sinnvoll, wenn er durchgehend nach einem eigenen Tarifvertag bezahlt wird. Diesen Arbeitnehmer nach fünf verschiedenen Vergütungssystemen mit unterschiedlichen Löhnen, unterschiedlichen Urlaubsansprüchen, unterschiedlichen Regelungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall usw. zu behandeln, ist nicht machbar.

 

Die unwirksamen CGZP-Tarifverträge beschäftigen die Branche noch immer, auch aufgrund möglicher Nachforderungen der Sozialversicherungsträger. Bereits Ende 2011 verlangten der Rat der Wirtschaftsweisen ebenso wie der Wirtschaftsausschuss der CDU-Fraktion Vertrauensschutz für Unternehmen.

Prof. Schüren: Diese Forderung ist nach meiner Ansicht abwegig. Hier wird berechtigtes Vertrauen mit der Hoffnung, dass alles gut gehen wird, verwechselt. Gem. § 10 Abs.4 AÜG haben Leiharbeitnehmer, die nach einem unwirksamen Tarifvertrag bezahlt wurden, Anspruch darauf so behandelt zu werden, wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers. "Vertrauensschutz" würde hier bedeuten, dass den Arbeitnehmern die von Gesetz wegen bestehenden Vergütungsansprüche rückwirkend weggenommen werden. Dazu gibt es keinen Grund.

Allen, die CGZP-Tarifverträge anwandten war klar, dass dieses Risiko besteht. In der Fachliteratur war die Tariffähigkeit der CGZP immer heiß umstritten. Es stand jedem Arbeitgeber, der sich einen solchen Haustarifvertrag verschaffte, frei, die Tariffähigkeit der CGZP durch ein Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Wer das nicht tat, handelte auf eigenes Risiko.

 

 

Professor Dr. Peter Schüren
ist Direktor des Instituts für Arbeits-, Sozial- und Wirtschaftsrecht an der Universität Münster.

 

 

Das Interview führte Michael Miller. 

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