31.01.2011 | Arbeitsrecht

Diskriminierung: Wann eine Geschlechter-Statistik als Begründung ausreicht

Wer sich bei einer Beförderung diskriminiert fühlt und sich wehren möchte, muss Indizien für die Benachteiligung vortragen. Ob hier der Hinweis auf eine Geschlechterstatistik im Unternehmen ausreicht, hat das Bundesarbeitsgericht verhandelt. Dr. Markus Diepold, Fachanwalt für Arbeitsrecht, erläutert die Konsequenzen der Entscheidung.

Haufe Online-Redaktion: Welcher Sachverhalt veranlasste zur Klage?

Die Belegschaft eines Unternehmens setzte sich zu 31% aus Männern und zu 69% aus Frauen zusammen. Auf den oberen drei Hierarchieebenen waren alle 27 Stellen mit Männern besetzt. Betrachtete man die oberen fünf Hierarchieebenen, waren von insgesamt 43 Stellen nur 5 Stellen mit Frauen besetzt. Die Klägerin war als Personalleiterin in diesem Unternehmen beschäftigt. Als das Unternehmen die der Personalleiterin hierarchisch übergeordnete Position des Personaldirektors mit einem externen männlichen Bewerber neu besetzte, fühlte sich die Personalleiterin diskriminiert. Die Personalleiterin klagte auf Entschädigung und Schadensersatz wegen entgangenen Gehalts. Das Verfahren wurde nun zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückverwiesen

 

Haufe Online-Redaktion: Werden Frauen nicht in Diskriminierungsfragen vor unüberwindbare Aufgaben in einem Gerichtsverfahren stellt?

Grundsätzlich haben es Frauen bei der gerichtlichen Geltendmachung einer Diskriminierung wegen einer abgelehnten Beförderung eher schwer. In der Praxis hat jeder schon einmal bedauerlicherweise gehört, dass man sich gegen eine Frau, z. B. wegen einer möglichen Schwangerschaft, bei Beförderungsfragen entscheidet. § 22 AGG schafft etwas Abhilfe: Eine potentiell diskriminierte Frau muss zunächst nur Indizien vortragen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. An diese Indizien ist kein allzu strenger Maßstab anzulegen. Es ist gerade nicht erforderlich, dass ein zwingender Schluss zwischen der behaupteten Benachteiligung (hier die fehlende Beförderung) und dem Benachteiligungsmerkmal (Geschlecht) besteht. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht.

 

Haufe Online-Redaktion: Wie kann bzw. muss ein Unternehmen hierauf reagieren?

Die vorgetragenen Indizien muss das Unternehmen entkräften. Gelingt ihm das, indem es z. B. objektive Gründe für die Auswahlentscheidungen auch für die Vergangenheit vorlegen kann, trägt die potentiell diskriminierte Frau die Beweislast für die tatsächliche Diskriminierung.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche Bedeutung haben nun Geschlechterstatistiken nach dem Bundesarbeitsgericht für Diskriminierungsfälle?

Das Bundesarbeitsgericht hat in der aktuellen Entscheidung zwar im Grundsatz bejaht, dass sich aus Geschlechterstatistiken eines Unternehmens grundsätzlich Indizien für eine Diskriminierung ergeben können. Sie können im Rahmen einer Gesamtschau des Verhaltens eines Unternehmens einen wichtigen Bestandteil für die Annahme einer Diskriminierung bilden. Zugleich lässt das Bundesarbeitsgericht aber nicht jede unternehmensinterne Statistik ausreichen, um auf eine Diskriminierung zu schließen.

 

Haufe Online-Redaktion: Welchen Anforderungen muss eine Geschlechterstatistik genügen, um zur Begründung einer Diskriminierung beizutragen?

Ein Anhaltspunkt für eine Diskriminierung kann sich aus statistischen Daten dann ergeben, wenn sich diese konkret auf den eigenen Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig sind, d. h. sich die statistischen Daten z. B. auch auf mehrere Hierarchieebenen beziehen. Die wesentliche Aussage des Bundesarbeitsgerichtes liegt darin, dass die bloße Statistik für sich gerade nicht genügt, um eine Diskriminierung indiziell zu begründen. Für die Annahme einer Diskriminierung bedarf es weiterer Anhaltspunkte außerhalb der statistischen Daten.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche weiteren Anhaltspunkte können auf eine Diskriminierung bei einer Beförderung schließen lassen?

Es müssen Anhaltspunkte vorliegen, die sich auf die konkrete „Beförderungspolitik“ des Unternehmens beziehen. Das sind z. B. Anhaltspunkte, bei denen sich ein Unternehmen in Beförderungssituationen trotz gleicher objektiver Eignung von Frauen und Männern gegen Frauen entscheidet. Das kann z. B. eine unbedachte Äußerung eines Vorstandsvorsitzenden sein, dass man „keine Frauen in der Vorstandsetage“ haben möchte. Oder die Äußerung gegenüber einer schwangeren Frau, dass diese sich „erstmal über ihr Kind freuen“ soll (BAG v. 24.4.2008, 8 AZR 257/07). Auch der Umstand, dass das Unternehmen einer nicht beförderten Frau die höhere Position zunächst zugesagt hat, sich dann aber trotz weiterhin gleich bleibender Bewerber gegen sie entscheidet, kann einen derartigen Anhaltspunkt bilden. Auch eine nicht AGG-konforme Stellenausschreibung kann das „Bild abrunden“.

 

Haufe Online-Redaktion: Hat das Bundesarbeitsgericht bestimmte Anhaltspunkte ausgeschlossen, die zur Begründung einer Geschlechterdiskriminierung nicht geeignet sind?

Allein der Umstand, dass z. B. überwiegend Frauen auf einer unteren Hierarchieebene des Unternehmens beschäftigt werden und für diese Frauen gefühlt eine „gläserne Decke“ nach oben besteht, sagt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes über die „Beförderungspolitik“ eines Unternehmens und die Frage, ob in diesem Unternehmen Frauen diskriminiert werden, noch nichts aus. Nicht jede Frau, die auf einer unteren Hierarchieebene beschäftigt ist, könne nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes befördert werden. Ebenso wenig sind Vergleichszahlen aus anderen Unternehmen geeignet, um auf die Beförderungspolitik des eigenen Arbeitgebers zu schließen.

 

Haufe Online-Redaktion: Wie können sich Unternehmen auf Diskriminierungsklagen am besten vorbereiten?

Vorbeugen kann man derartigen Klagen nur schwer. Wer sich benachteiligt fühlt und klagen möchte, wird auch klagen. Etwas Abhilfe kann hier aber eine gute Kommunikation gegenüber internen Bewerbern schaffen, warum man sich z. B. gegen den internen und für einen externen Bewerber entschieden hat. Eine gute Vorbeugung fängt jedenfalls bereits bei der geschlechterneutralen Stellenausschreibung an. Und in jedem Fall ist auf einen objektiven Auswahlprozess zu achten. Unternehmen können darüber hinaus ihre Ausgangslage in Prozessen entscheidend verbessern, wenn sie in Beförderungssituationen die objektiven und subjektiven Gründe, die gegen die Beförderung einer bestimmten Person sprechen, schriftlich und umfassend dokumentieren und die Dokumentation auch aufbewahren. Personalgespräche, in deren Rahmen z. B. ein nicht beförderter Bewerber über diesen Umstand aufgeklärt wird, sollten sehr sorgfältig vorbereitet und im Beisein eines Zeugen geführt werden. Unbedachte Äußerungen sind generell zu unterlassen.

(BAG, Urteil vom 22.7.2010, 8 AZR 1012/08, jetzt  erst veröffentlicht)

 

Dr. Markus Diepold
ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Salans LLP, Berlin.

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

 

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