25.03.2011 | Arbeitsrecht

Verschwiegenheitsverpflichtung: Maulkorb für Plaudertaschen

Unternehmen wollen ihr Know-how, ihre Forschungsergebnisse oder technischen Entwicklungen vor der Konkurrenz schützen. Deswegen sollten sie verhindern, dass aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter über Interna plaudern.

Viele Unternehmen sind wegen ihres Know-how-Vorsprungs gegenüber ihren Wettbewerbern Marktführer. Für sie hängt ihr Unternehmenserfolg auch davon ab, dass der durch teure Forschungsarbeiten erzielte Wissensvorsprung gesichert und ihre Betriebsgeheimnisse gewahrt bleiben. Häufig drohen die größten Gefahren dabei nicht durch Spähangriffe von Dritten, sondern durch aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter, die ungewollt oder bewusst nicht den Mund halten können. Aber wie kann ein Firmenchef verhindern, dass solche Arbeitnehmer Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ihres Arbeitgebers offenlegen?

 

Trügerische Vertragsklausel

Manches Unternehmen löst die Frage - vermeintlich - mit der Verwendung der folgenden Vertragsklausel im Anstellungsvertrag:

„Der Mitarbeiter hat alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie sämtliche geschäftliche Angelegenheiten, von denen er im Rahmen seiner Tätigkeit für die Gesellschaft Kenntnis erlangt, unabhängig davon, ob sie die Gesellschaft, mit der Gesellschaft verbundene Unternehmen oder deren Kunden betreffen, strengstens vertraulich zu bewahren. Die vorgenannte Verschwiegenheitsverpflichtung gilt sowohl während der Dauer als auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses."

Die mit dieser Klausel vermittelte Sicherheit ist jedoch trügerisch. Was ist rechtlich als Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis zu verstehen?

 

Die Bedeutung der Frage liegt auf der Hand

Viele Arbeitgeber tendieren dazu, pauschal jeden Geschäftsvorgang als Betriebs- und Geschäftsgeheimnis zu bezeichnen. Umgekehrt sind Arbeitnehmer daran interessiert, das in ihrem bisherigen Berufsleben Erfahrene und Erlernte auch in einer neuen Stellung anwenden zu dürfen. Als Betriebs- beziehungsweise Geschäftsgeheimnis anerkannt sind Tatsachen im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und die der Arbeitgeber aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim halten möchte.

 

Karenzentschädigung droht

Eine über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse hinausgehende nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung kommt also faktisch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich. Dies ist aber nur für höchstens zwei Jahre möglich und nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zahlt. Wegen deren Höhe (die Hälfte der zuletzt an den Arbeitnehmer gezahlten Vergütung während der Dauer der Verschwiegenheitspflicht) enthalten die meisten Anstellungsverträge keine solchen Karenzentschädigungsklauseln. Ohne sie ist aber eine über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse hinausgehende nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung unwirksam.

 

Keine eindeutige Rechtslage

Aber auch bei den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist die Rechtslage nicht eindeutig. Zunächst muss es sich objektiv um ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis handeln. Dies beurteilt nicht etwa der Arbeitgeber, sondern die Richter. Und Richter sind bei der Anerkennung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen deutlich restriktiver als Unternehmer.

Zudem wird vielfach gefordert, dass der Arbeitnehmer erkennen musste, dass ihm ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis offenbart wurde. Aus diesem Grunde ist es ratsam, Arbeitnehmer vor der Offenlegung bestimmter Umstände nochmals nachdrücklich darauf hinzuweisen, dass es sich um ein Betriebs-/Geschäftsgeheimnis handelt und dieses, auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses, strengstens vertraulich behandelt werden muss.

 

Betriebsgeheimnisse definieren

Selbst wenn dies alles gewährleistet ist, gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass auch die Verpflichtung zur nachvertraglichen Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nur bei Zahlung einer Karenzentschädigung wirksam sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass die Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen im Rahmen der eigenen Berufstätigkeit, sei es als Arbeitnehmer oder Unternehmer, nicht an sich verboten sei. Dies sei lediglich die Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in anderer Art, etwa durch Veräußerung an Dritte.

 

Folgen für die Praxis: Betriebsgeheimnisse sichern

Auch bei sorgfältig formulierter (nachvertraglicher) Verschwiegenheitsabrede im Anstellungs- oder Aufhebungsvertrag muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass Gerichte dem Arbeitnehmer die Verwertung und Nutzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gestatten.

Darüber hinaus muss sich der Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass Verstöße gegen Verschwiegenheitsverpflichtungen und die im Zusammenhang damit begehrte Zahlung von Vertragsstrafen in aller Regel gerichtlich nicht durchgesetzt werden können. Den Arbeitgebern gelingt meist nicht der erforderliche Nachweis des Verstoßes durch den Arbeitnehmer.

Unternehmer müssen daher unabhängig von auf „geduldigem Papier" geschriebenen Vertragsklauseln an der Sicherung ihrer Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse arbeiten. Dazu gehört ein kluges Wissensmanagement, das nur dem kleinstmöglichen und -nötigen Personenkreis Zugang zu sensitiven Informationen gestattet.

 

Vorsicht mit Social Media

Ebenso gehören technische Lösungen dazu, die die Entwendung von Daten (per E-Mail, Fotokopie, Scan, Foto oder USB-Stick) unmöglich machen. Ein Teil dieser Sicherungsmaßnahmen wiederum bedarf der Regelung, etwa das Verbot, bestimmte technische Geräte (Mobiltelefone mit Kamerafunktion usw.) am Arbeitsplatz zu betreiben.

Auch die Reglementierung der E-Mail- und Internet-Nutzung (Social Media!) sollte einmal aus der Sicht des Know-how-Schutzes betrachtet werden. Bislang wird die Social-Media-Nutzung häufig recht unkritisch von Marketingabteilungen als das Werbemittel der Zukunft gefeiert. Ein Hype, der sich häufig als Eigentor in Sachen Know-how-Schutz herausstellt.

 

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