| Arbeitsrecht

Verbotene "Austauschkündigungen" müssen bewiesen werden

Ein Unternehmer darf seine Mitarbeiter nicht mit "Austauschkündigungen" durch Leiharbeiter ersetzen. Allerdings müssen die betroffenen Mitarbeiter im Ernstfall beweisen, dass es sich tatsächlich um einen "Austausch" von Arbeitnehmern handelt.

Unzulässige Kündigung oder zulässiges Outsourcing?

Ein Mitarbeiter war in einem Betrieb, der mit Baustahl handelt, als Werker mit Schneide-, Biege- und Verladearbeiten beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte ihm und anderen Beschäftigten mit der Begründung, er werde diese Arbeiten künftig an außenstehende Unternehmen vergeben. Dies sei betriebswirtschaftlich günstiger.

Dies wollte sich ein Mitarbeiter nicht gefallen lassen und klagte. Er sah darin eine unzulässige Austauschkündigung. Der Arbeitgeber wolle künftig Leiharbeitnehmer einsetzen, vermutete er.

 

Outsorcing fällt nicht unternehmerische Entscheidungsfreiheit

Das LAG sah dafür jedoch keinen ausreichenden Nachweis. Der Arbeitgeber habe nicht Arbeitnehmer gemietet, sondern mit dem außenstehenden Unternehmen einen Werkvertrag zur Übernahme der bisher von den Mitarbeitern seines Betriebes erledigten Arbeiten abgeschlossen. Dieses sogenannte Outsourcing, also die Verlagerung von Aufgaben an außenstehende Firmen, sei rechtlich zulässig und rechtfertige betriebsbedingte Kündigungen. Denn dies sei Teil der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (LAG Rheinland-Pfalz, 11 Sa, 314/10).

 

Die Richter: Wann liegt eine unternehmerische Entscheidung vor?

Innerbetriebliche Umstände begründen ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Diese sind dann gegeben, wenn der Wegfall der Einsatzmöglichkeit auf eine unternehmerischen Organisationsentscheidung beruht. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist vor den Arbeitsgerichten nur begrenzt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde, und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist.

Eine solche grundsätzlich bindende unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten an ein anderes Unternehmen zu vergeben (so auch BAG 16.12.2004, 2 AZR 66/04). Allerdings müssten diese Arbeiten dem anderen Unternehmen zur selbständigen Durchführung übertragen werden. Nur in diesem Fall lassen dringende betriebliche Gründe das Beschäftigungsbedürfnis entfallen. Werden die bislang von den Arbeitnehmern des Betriebs ausgeführten Tätigkeiten hingegen nicht zur selbständigen Erledigung auf den Dritten übertragen, so führt eine solche organisatorische Gestaltung noch nicht zum Wegfall der bisherigen betrieblichen Arbeitsplätze; es liegt vielmehr eine unzulässige, sogenannte Austauschkündigung vor (BAG 16.12.2004, a. a. O.).

 

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