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Sex und Arbeit (Teil 1): Sexuelle Belästigung muss geahndet werden

Aktuell beschäftigen Sex-Skandale wie die Fälle Schwarzenegger, Strauss-Kahn oder die Lustreise der "Hamburg-Mannheimer" die Öffentlichkeit. Ein Thema, das aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet werden kann. In Teil 1 unserer Serie beleuchten wir die Frage, wie Vorgesetzte reagieren sollten, wenn ihnen Fälle sexueller Belästigungen zu Ohren kommen.

Im privaten Leben kann man unerwünschten Annäherungsversuchen, mehr oder weniger gut ausweichen. Anders sieht es im beruflichen Umfeld aus. Hier spielen besondere Abhängigkeiten eine Rolle, die Betroffene womöglich davon abhalten, sexuelle Belästigungen zu melden. Vorgesetzte und Arbeitgeber stehen daher in einer besonderen Verpflichtung und müssen daher rasch und richtig handeln.

 

Wie der Vorgesetzte reagieren kann

Werden sexuelle Belästigungen bekannt, muss gehandelt werden: Denkbar sind Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung, § 12 Abs. 3 AGG. In der Regel besteht keine Verpflichtung zu einer bestimmten Maßnahme, d. h. der Vorgesetzte bzw. Arbeitgeber kann selbst entscheiden, was sinnvoll und verhältnismäßig ist. Macht jedoch in extremen Fällen nur eine Maßnahme Sinn, z. B. eine Kündigung nach einer Vergewaltigung am Arbeitsplatz, muss diese ausgesprochen werden, worauf auch der belästigte Arbeitnehmer Anspruch hat (vgl. BAG, Urteil vom 25.10.2007, 8 AZR 593/06).

Gehandelt werden muss im Übrigen nicht nur, wenn die sexuelle Belästigung durch Mitarbeiter erfolgt. Auch vor Kunden, Geschäftspartnern u. a. muss der Belästigte geschützt werden, § 12 Abs. 4 AGG. Schlimmstenfalls muss in solchen Fällen zum Schutz des Mitarbeiters die Geschäftsbeziehung beendet werden.

 

Konsequenzen für Arbeitnehmer als „Täter“

Wann eine Abmahnung noch ausreichend ist und wann gekündigt werden darf wird von den Arbeitsgerichten im Einzelfall geprüft, es lässt sich keine abstrakte Grenze ziehen. So wurde z. B. eine Abmahnung für ausreichend gehalten, als ein Arbeitnehmer heimlich die Hinterteile seine Kolleginnen fotografiert hatte (LAG Rheinland-Pfalz, , Urteil vom 3.11.2009, 3 Sa 357/09) oder mehrfach unangebrachte sexuelle Anspielungen, u. a. Vergleiche eines Zollstocks mit seinem Geschlechtsorgan, gegenüber einer Kollegin gemacht hatte (LAG Hamm, Urteil vom 15.10.2009, 11 Sa 511/09). Im Fall mehrfacher körperlicher Annäherungen und gezieltem Berühren der weiblichen Brust sowie Vorlegen pornografischer Bilder wurde dagegen die fristlose Kündigung für wirksam gehalten (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.9.2006, 3 Sa 163/06).

 

Verhaltenskodex im Betrieb?

Sexuelle Belästigungen sind stets untersagt, auch ohne betriebsinterne Regelung. Manche Unternehmen gehen darüber hinaus, in dem sie in Betriebsordnungen Verhaltensregeln zu diesem Thema aufstellen. Im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann z. B. das (auch einvernehmliche) Zeigen und Verbreiten von sexuell ausgerichteten Bildern, Witzen oder Texten verboten werden. Dies kann möglicherweise vorbeugend wirken. Das Thema sexuelle Belästigung ist jedoch bereits gesetzlich im AGG geregelt, weshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats insoweit nicht besteht (BAG, Beschluss vom  22.7.2008, 1 ABR 40 /07).

 

Prävention: Mitarbeiter schulen

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor sexuellen Belästigungen zu treffen. Insbesondere Vorgesetzte mit Personalverantwortung sollten im Umgang mit Beschwerden über sexuelle Belästigung und über die Vorbeugung solcher Entwicklungen geschult werden. Andernfalls drohen Schadensersatzforderungen belästigter Arbeitnehmer, wenn falsch reagiert wurde.

Hintergrundinformation: Definition der sexuellen Belästigung

 

Die sexuelle Belästigung ist in § 3 Abs. 4 AGG gesetzlich definiert: Es muss ein sexuell bestimmtes Verhalten vorliegen, das eine Würdeverletzung des „Opfers“ bezweckt oder bewirkt. Ausdrücklich als Beispiele werden genannt Berührungen, Bemerkungen oder das Zeigen pornographischer Abbildungen.

Das Verhalten muss zudem unerwünscht sein. Einvernehmliche Handlungen sind keine „Belästigung“. Nach der Rechtsprechung des BAG muss dies durch eine erkennbare Ablehnung nach außen getreten sein. Wie z.B. auch der Fall Berlusconi zeigt, lässt sich alleine aus einem großen Altersunterschied des Mannes zur Frau keine Ablehnung schließen (BAG 25.3.2004, 2 AZR 341/03).

  

Nach § 12 Abs. 2 AGG sind alle Arbeitgeber verpflichtet, Vorgesetzte und Mitarbeiter zum AGG zu schulen.

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