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Sex und Arbeit (Teil 4): Liebesbeziehung im Job - Eine arbeitsrechtliche Frage?

Wenn zwei Arbeitskollegen von Amors Pfeil getroffen werden, kann das für gute Stimmung sorgen- oder in einem Rosenkrieg enden, der sich negativ auf die Arbeit auswirkt. Dr. Hans-Peter Löw, Rechtsanwalt und Partner bei Allen & Overy, erklärt, wo Arbeitgeber rechtliche Grenzen ziehen können.

Haufe Online-Redaktion: Dürfen Arbeitgeber Liebesbeziehungen unter Kollegen untersagen?

Hans-Peter Löw: Nein, dass ist nicht möglich. Grundsätzlich ist das Privatleben für den Arbeitgeber tabu, es sei denn, aus der Liaison ergäben sich negative Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte in der bekannten Wal-Mart Entscheidung aus dem Jahre 2005 über eine Ethik-Richtlinie zu befinden, die eine Liebesbeziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern untersagte. Völlig zu Recht kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass ein solches Verbot gegen die Menschenwürde verstößt und daher unwirksam ist.

 

Haufe Online-Redaktion: Kann der Arbeitgeber unter bestimmten Umständen Paare, die in derselben Abteilung arbeiten, räumlich trennen, z. B. Versetzung in eine andere Abteilung? Wenn ja, welche Voraussetzungen müssten vorliegen?

Löw: Private Beziehungen zwischen Kollegen werden immer Auswirkungen auf die Zusammenarbeit im Betrieb haben. Daher kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, das Paar räumlich und/oder organisatorisch zu trennen. Eine Versetzung ist deshalb als zulässig anzusehen, wenn die Zuweisung der neuen Stelle im Rahmen des Direktionsrechts liegt. Die neue Aufgabe muss also den beruflichen Kenntnissen und Erfahrungen entsprechen und darf nicht schlechter bezahlt sein. Dann wird die Versetzung auch nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber sich durch die private Liebesbeziehung zu der Maßnahme veranlasst sieht.

 

Haufe Online-Redaktion: Kann der Arbeitgeber mittels einer Vorgabe, z. B. Ethik-Richtlinie, Umgangsformen zwischen Paaren festlegen? Und wenn ja, wie könnten solche Aussehen?

Löw: Solche Anweisungen würden das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz betreffen und damit der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Inhaltlich kann es sich dabei nur um sehr allgemeine Regeln handeln. So könnte etwa vorgeschrieben werden, dass private Beziehungen keine Störungen des Betriebsablaufs mit sich bringen dürfen und auf Kollegen Rücksicht nehmen müssen. Viel wichtiger erscheint mir das Führungsverständnis. Jedes Unternehmen sollte deutlich zum Ausdruck bringen, dass es von Führungskräften erwartet, keine Liebesbeziehungen mit Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern zu unterhalten. Solche Führungsleitlinien habe ich allerdings außerhalb von US-amerikanischen Unternehmen noch nicht gesehen.

 

Haufe Online-Redaktion: Kommt es zu einer persönlichen Trennung zwischen Paaren, kann das auch zu Unstimmigkeiten und Reibereien am Arbeitsplatz führen. Wäre es möglich, dass der Arbeitgeber unter Umständen einem der beiden Mitarbeitern kündigt?

Löw: Die Trennung als solche ist selbstverständlich kein Kündigungsgrund. Sofern aber die Reibereien zu einer erheblichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führen, kommt nach entsprechender Abmahnung durchaus auch eine Kündigung in Betracht. Diese muss sich aber wie jede andere Kündigung auch an den Anforderungen des § 1 KSchG messen lassen. Dabei ist vor allem zu beachten, dass eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht nur dann Bestand haben wird, wenn die Vorfälle aufgrund der Trennung die Prognose rechtfertigen, dass auch in Zukunft nicht mit einem störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. Da sich nach dem Ende einer Beziehung die erhitzten Gemüter erfahrungsgemäß im Lauf der Zeit wieder beruhigen, steht die Wirksamkeit einer Kündigung nach dem Ende einer „Liebe im Büro“ auf wackligen Füßen.

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

 

Autor: Dr. Hans-Peter Löw, Rechtsanwalt und Partner, Allen & Overy (Frankfurt)

 

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