03.04.2012 | Arbeitsrecht

Retention Management (Teil 3): Mittelbare Maßnahmen arbeitsrechtlich implementieren

Für Unternehmen ist es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels notwendig, ihre Schlüsselkräfte mit direkten Anreizen im Betrieb zu halten. Aber auch Vertragsstrafen oder Wettbewerbsklauseln können den Austritt aus dem Unternehmen unattraktiv machen. Zudem gilt es Tücken bei diesen vorbeugenden Maßnahmen zu beachten.

Beabsichtigt eine Schlüsselkraft das Unternehmen zu verlassen, so dienen zwar Vertragsstrafen oder Wettbewerbsverbote primär der Schadensbegrenzung beim Unternehmen. Tatsächlich bezieht der Mitarbeiter aber die Folgen dieser Klauseln vor einem möglichen Wechsel des Arbeitsplatzes in seine Überlegung ein, sodass diesen vorbeugenden Maßnahmen mittelbar eine Bindungsfunktion zukommt.

 

Wettbewerbsverbote

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbots kann in Anstellungsverträgen, gerade auch mit Führungskräften, vorgesehen werden. Dadurch wird der Arbeitnehmer verpflichtet, sich einer selbständigen oder unselbständigen Wettbewerbstätigkeit für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu enthalten. Allerdings drohen auch erhebliche Kosten für eine mögliche Karenzentschädigung.

Die Konkurrenzklausel kann tätigkeitsbezogen formuliert sein, wonach der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsgebiet nicht als oder für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden darf. Hingegen kann eine Konkurrenzklausel, die eine Beschäftigung bei einem konkurrierenden Unternehmen derselben Branche ohne Rücksicht auf die konkrete bisherige Tätigkeit verbietet, mit Blick auf die erforderliche Bestimmtheit der Klausel mit Wirksamkeitsrisiken behaftet sein.

In zeitlicher Hinsicht darf das Wettbewerbsverbot ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maximal zwei Jahre betragen.

Als Ausgleich für das Verbot, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig dazu verpflichten, eine sogenannte Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung, die in der Vereinbarung zwingend niederzulegen ist, beträgt für die Dauer des Wettbewerbsverbots (Karenzzeit) mindestens die Hälfte der vom Arbeitgeber zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§74 Abs. 2 HGB). Dazu gehören sämtliche Vergütungsbestandteile wie Boni, 13. Gehalt, Dienstwagen-Nutzungswert oder auch Aktienoptionen.

Zwar muss sich der ausgeschiedene Arbeitnehmer anderweitig erzieltes oder durch sogenanntes böswilliges Unterlassen nicht erzieltes Einkommen nach einem bestimmten Modus auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen. Arbeitgeber droht jedoch das Risiko, diese Einnahmen nicht nachweisen zu können, etwa bei Selbständigkeit der Führungskraft. Im Zweifel ist daher die Zahlung der gesamten vereinbarten Karenzentschädigung zu befürchten.

 

Vertragsstrafenabreden

Zur Absicherung eines arbeitsvertraglich vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann dieses um eine Vertragsstrafe erweitert werden (§75c HGB). Auch die Vertragsstrafenabrede bedarf einschließlich ihrer Höhe zwingend der Schriftform. Dabei kann die Klausel eine Gesamt-Vertragsstrafe für Zuwiderhandlungen während eines bestimmten Zeitraums vorsehen. Denkbar ist jedoch auch, dass jeder einzelne Fall des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot während der Karenzzeit gesondert geahndet wird. Im Zweifel wird die Art der Vertragsstrafe durch Auslegung der Klausel etwa anhand der Strafhöhe ermittelt.

 

Autoren:

Dr. Klaus Pawlak, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Ruge Krömer

Oliver Ramcke, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kanzlei Ruge Krömer

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