05.04.2012 | Arbeitsrecht

Retention Management (Teil 4): Den Abschied erschweren

Für Unternehmen ist es gerade in Zeiten des Fachkräftemangels notwendig, ihre Schlüsselkräfte mit direkten Anreizen im Betrieb zu halten. Aber auch Freistellungs- oder Verschwiegenheitsklauseln können den Austritt aus dem Unternehmen unattraktiv machen. Zudem gilt es, Tücken bei diesen vorbeugenden Maßnahmen zu beachten.

Beabsichtigt eine Schlüsselkraft das Unternehmen zu verlassen, so dienen zwar Freistellungsvereinbarungen oder Verschwiegenheitsklauseln primär der Schadensbegrenzung beim Unternehmen. Tatsächlich bezieht der Mitarbeiter aber die Folgen dieser Klauseln vor einem möglichen Wechsel des Arbeitsplatzes in seine Überlegung ein, sodass diesen vorbeugenden Maßnahmen mittelbar eine Bindungsfunktion zukommt.

 

Freistellungsklauseln

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch steht jedoch zur Disposition der Vertragsparteien. Daher kann eine Suspendierung individuell vereinbart werden.

Probleme ergeben sich regelmäßig bei Freistellungsklauseln in vorformulierten Anstellungsverträgen. Diese unterliegen der sogenannten Angemessenheitskontrolle für AGB nach §307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dabei ist der allgemeine Beschäftigungsanspruch als gesetzliches Leitbild zu berücksichtigen. Daher sind generelle, einschränkungslose Freistellungsklauseln auch unter Fortzahlung der Vergütung unwirksam. Vielmehr setzt das Zurückstehen des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers stets ein überwiegendes schutzwertes Interesse des Arbeitgebers voraus.

Bei Leitenden Angestellten nach §14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird erwogen, den generellen Beschäftigungsanspruch geringer einzuschätzen, da bei dieser Arbeitnehmergruppe der Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses schwächer ausgestaltet ist. Allerdings ist eine Freistellungsklausel auch bei Führungskräften nicht schlechthin zulässig. Vielmehr ist die herausgehobene Stellung im Rahmen der Abwägung zwischen dem besonderen Freistellungsinteresse des Arbeitgebers und dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Daher ist bereits bei der Formulierung von Freistellungsklauseln darauf zu achten, mögliche Gründe einer Freistellung im Vertrag aufzuführen.

 

Verschwiegenheitsklauseln

In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, "über alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Tatsachen Stillschweigen zu bewahren". Bei der Formulierung von Verschwiegenheitsklauseln ist jedoch unbedingt darauf zu achten, dass sie klar und verständlich formuliert sind. Außerdem erfordert ihre Wirksamkeit ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Geheimhaltung.

Da Verschwiegenheitsklauseln grundsätzlich nur bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist gelten, muss eine darüber hinausgehende Verlängerung explizit vereinbart sein. Darüber hinaus kann sich nach aktueller Rechtsprechung eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht nur auf einzelne, konkret bezeichnete Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse beziehen. Ferner ist darauf zu achten, die Grenze zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot einzuhalten, da dieses – wie bereits erläutert – gesonderten rechtlichen Anforderungen unterliegt und einen zusätzlichen Kostenfaktor bedeuten kann.

 

Autoren:

Dr. Klaus Pawlak, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Ruge Krömer

Oliver Ramcke, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kanzlei Ruge Krömer

 


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