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Retention Management (Teil 2): Das bringen unmittelbare Instrumente

Noch bevor Schlüsselkräfte daran denken, bei einem Konkurrenzunternehmen anzuheuern, können wirksame Instrumente den Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Das bringen einzelne Maßnahmen wie Zielvereinbarungen oder auch Aktienoptionspakete dem Unternehmen.

 

Zielvereinbarungen

Variable Vergütungsbestandteile knüpfen an die "Performance" der Führungskraft an. Ob und in welcher Höhe eine solche variable Gratifikation gezahlt wird, macht der Arbeitgeber dabei davon abhängig, ob unternehmerische oder auch bestimmte persönliche Ziele erreicht werden.

Gemeinsam erarbeitete Zielvereinbarungen statt einseitiger Zielvorgaben des Arbeitgebers können sich positiv auf die Leistungsbereitschaft der Führungskraft auswirken. Dazu wird im Anstellungsvertrag oder in einer späteren Ergänzungsvereinbarung eine Rahmenregelung getroffen, welche die Grundlagen der variablen Vergütung enthält. Dann ist jährlich eine konkrete Vereinbarung der zu erreichenden Ziele zu treffen.

Im Zweifel obliegt es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Gesprächsführung über eine Zielvereinbarung zu ergreifen. Beraumt der Arbeitgeber ein solches Gespräch trotz einer Rahmenregelung im Arbeitsvertrag nicht an, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und macht sich in der Regel schadensersatzpflichtig. Dem Arbeitnehmer steht dann der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus unter Umständen in voller Höhe zu, unabhängig davon, ob er die Ziele tatsächlich erfüllt hätte.

In der Praxis kommt es erstaunlich häufig vor, dass keine Ziele vereinbart werden, insbesondere wenn sich das Unternehmen von dem Arbeitnehmer im Laufe des Jahres trennen möchte. Der Arbeitgeber sollte sich daher in jedem Fall um die Aufnahme von Zielvereinbarungsgesprächen bemühen und dies dokumentieren.

 

Bleibeprämie

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems kann darauf geachtet werden, den dauerhaften Bestand des Arbeitsverhältnisses zu fördern. Eine Bleibeprämie etwa belohnt die Führungskraft für ihre treuen Dienste. Dabei wird eine Prämie garantiert, deren Gewährung unabhängig vom persönlichen Erfolg des Mitarbeiters allein daran anknüpft, dass das Anstellungsverhältnis über einen festgelegten Zeitraum besteht. Eine entsprechende Zusage gerade in Krisenzeiten oder im Rahmen von Umstrukturierungen trägt somit zur Bindung an das Unternehmen bei.

 

Aktienoptionspakete

Ein langfristig angelegter Aktienoptionsplan ("Stock Options Plan") berechtigt den Mitarbeiter zum Erwerb von Unternehmensaktien zu einem bestimmten Preis nach einer festgelegten Frist. Dabei bleibt der Wert des Optionsrechts im Zeitpunkt der Zusage der Bezugsrechte aufgrund der nicht vorhersehbaren Entwicklung des Aktienkurses noch ungewiss. Nach Ablauf der Wartezeit kann die Führungskraft von ihrem Optionsrecht Gebrauch machen und Unternehmensanteile erwerben.

Trotz ihres spekulativen Charakters werden mit der Beteiligung der Führungskraft als Aktionär des Unternehmens aufgrund der Mitübernahme des unternehmerischen Risikos die Loyalität zum Arbeitgeber sowie das Eigeninteresse des Mitarbeiters an einer positiven unternehmerischen Entwicklung gestärkt.

Unter dem Gesichtspunkt der Mitarbeiterbindung sind Aktienoptionen auch deshalb interessant, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Koppelung der Ausübung der Bezugsrechte an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Danach kann der Arbeitgeber als Voraussetzung für den Aktienkauf vorsehen, dass der Teilnehmer des Aktienoptionsprogramms in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis stehen muss.

Darüber hinaus ist die in der Praxis vielfach verwendete Klausel anerkannt, dass alle noch nicht ausgeübten Aktienoptionen auch nach Ablauf der Wartezeit im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersatzlos verfallen. Aktienoptionen eignen sich somit nachhaltig als unmittelbares Bindungsinstrument.

 

Arbeitszeitregelung und Qualifizierungsmaßnahmen

Zur Verbesserung der "Work-Life-Balance" und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie kann eine flexible Arbeitszeitgestaltung arbeitsvertraglich zugesichert werden. Zudem kann die berufliche Weiterentwicklung gefördert werden. Der Führungskraft müssen Aufstiegsperspektiven aufgezeigt werden. Dazu ist ihr Gelegenheit zur Weiterbildung und Qualifizierung zu geben.

Arbeitsvertraglich umsetzen lässt sich dies beispielsweise mit der Vereinbarung gezielter Freistellungsphasen zur individuellen Weiterbildung oder der Vereinbarung eines Anspruchs auf Qualifizierung in einem bestimmten Umfang, etwa für eine Woche pro Jahr bei Kostenübernahme und Freistellung durch den Arbeitgeber.

 

Autoren:

Dr. Klaus Pawlak, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Ruge Krömer

Oliver Ramcke, Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Kanzlei Ruge Krömer

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