23.01.2012 | Arbeitsrecht

Personenbedingte Kündigung: Das sind die zwingend zu prüfenden Alternativen

Bei einer personenbedingten Kündigung scheitert der Arbeitnehmer nicht an der Verfassung des Betriebes oder Umstrukturierungen, ja manchmal nicht einmal an eigenem Verschulden. Bevor es zu einer Kündigung kommt, muss der Arbeitgeber mildere Maßnahmen als Alternative suchen.

Die personenbedingte Kündigung ist die einschlägige Kündigungsvariante, wenn

  • der Arbeitnehmer auf Grund seiner persönlichen Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist,
  • seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. 

Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, als Voraussetzung nicht erforderlich.

Die personenbedingten Kündigung kommt daher nur in Betracht kommt, wenn keine mildere Maßnahme, z. B. Überbrückungsmaßnahmen, Versetzung auf einen anderen Arbeitslatz oder Fortbildung, greifen können. Sie ist das letzte Mittel (ultima ratio), um auf ein betriebliches Problem zu reagieren.

 

Besteht ein passender anderer freier Arbeitsplatz?

Frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Kann der Arbeitgeber aber bei Ausspruch der Kündigung hinreichend sicher vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist dieser ebenfalls «frei» (BAG, Urteil v. 29.3.1990, 2 AZR 369/89).

 

Sonderfall krankheitsbedingte Kündigung: Es darf getauscht werden

Bei der krankheitsbedingten Kündigung hat das BAG (Urteil v. 29.1.1997, 2 AZR 9/96) diesen Grundsatz aufgeweicht, da muss auch mal rochiert werden, um den Arbeitnehmer unterzubringen: „Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist.

  • Ggf. hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich auch um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen.“
  •  Zu einer weitergehenden Umorganisation oder zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber dagegen nicht verpflichtet.

 

Darlegungs- und Beweislast

Hinsichtlich der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung gilt im Arbeitsgerichtsprozess eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast:

  • Es genügt zunächst der Vortrag des Arbeitgebers, eine anderweitige Beschäftigung sei im Betrieb oder Unternehmen nicht möglich.
  • Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, konkrete Vorstellungen zur Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung zu äußern (BAG, Urteil v. 21.11.1985, 2 AZR 21/85; Urteil v. 20.1.1994, 2 AZR 489/93).
  • Erst dann muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern und ggf. beweisen, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich ist.

Als freier Arbeitsplatz kommt auch ein schlechterer Arbeitsplatz, als der vorher eingenommene, in Betracht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber keine freie Beförderungsstelle anbieten (BAG, Urteil v. 29.3.1990, 2 AZR 369/89).

 

Änderungskündigung

Besteht für einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz aus personenbedingten Gründen nicht mehr oder nicht mehr in bisherigem Umfang weiterbeschäftigt werden kann, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, der Tätigkeiten voraussetzt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, und ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nicht zu erzielen, hat der Arbeitgeber eine Änderungskündigung auszusprechen.

Diese bezieht sich entweder nur auf die Reduktion der vereinbarten Arbeit (z. B. statt Vollzeit nunmehr Teilzeit) oder auf eine andere Tätigkeit. Sie hat grds. Vorrang vor einer Beendigungskündigung, weil sie das mildere Mittel ist.

 

Konsequenz unterlassener Änderungskündigung

Wählt der Arbeitgeber statt einer möglichen Änderungskündigung die Beendigungskündigung, ist diese sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Etwas anderes gilt, wenn die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, was allerdings eher bei verhaltensbedingten Kündigungen in Betracht kommt).

 

Prüfung der Änderungskündigung

Nach § 2 KSchG besteht die Änderungskündigung aus einer Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrags und einem damit verbundenen Angebot des Arbeitgebers zum Abschluss eines anderen Vertrags (§ 145 BGB).

Da also die Änderungskündigung zunächst einmal der Ausspruch einer normalen Kündigung ist, gelten für sie dieselben Grundsätze, wie bei der Beendigungskündigung, allerdings mit der Maßgabe, dass nicht überprüft wird, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, sondern ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

  • Bei Anwendung des KSchG müssen also personenbedingte Kündigungsgründe i. S. d. § 1 KSchG vorliegen.
  • Gleichzeitig darf das Änderungsangebot nicht noch weitere, nicht mit dem Kündigungsgrund und dem neuen Arbeitsplatz zusammenhängende Regelungen enthalten.

Da die Änderungskündigung im Verhältnis zur Beendigungskündigung als das mildere Mittel angesehen wird, ist die Chance der Akzeptanz durch das Arbeitsgericht höher.

 

Konsequenzen der Annahme oder Ablehnung der Änderungskündigung

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, verändert der dadurch zustande gekommene Änderungsvertrag das Arbeitsverhältnis. Dieser geänderte Vertrag ist dann die individualrechtliche Grundlage für die Versetzung.

Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, kommt der Änderungsvertrag nicht zustande.

  • Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf dem angebotenen Arbeitsplatz ist dann nicht möglich.
  • Das alte Arbeitsverhältnis ist jedoch gekündigt.
  • Sollte der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung rechtzeitig (§ 4 KSchG: grds. 3 Wochen nach Zugang) Klage erheben, geht es bei dem Rechtsstreit nur noch um die Wirksamkeit dieser Beendigungskündigung.

 

Mittelweg: Annahme unter Vorbehalt

§ 2 KSchG gibt dem Arbeitnehmer die zusätzliche Möglichkeit, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. In einem solchen Fall kommt der Änderungsvertrag unter der rückwirkenden auflösenden Bedingung der gerichtlichen Feststellung der Sozialwidrigkeit zustande (§ 8 KSchG, BAG, Urteil v. 27.9.1984, 2 AZR 62/83). Diese Möglichkeit wird der Arbeitnehmer in vielen Fällen wählen, da sie für ihn das geringste Risiko bietet.

 

Umschulung und Fortbildungsmaßnahmen

Diese Variante kommt in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer bestimmte Fertigkeiten bzw.Qualifikationen fehlen, um weiterbeschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber muss nur umschulen oder fortbilden, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht oder mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Maßnahme ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden ist (BAG, Urteil v. 7.2.1991, 2 AZR 205/90).

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