05.10.2010 | Arbeitsrecht

Kontrollmaßnahmen im Unternehmen: Was ist rechtlich zulässig?

Die Regierung bastelt eifrig an einem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz. In diesem Zusammenhang flammt die Diskussion um eine heimliche Videoüberwachung auf. Momentan stehen die Zeichen auf ein grundsätzliches Verbot. Bei einem großen Schwund an Waren oder Materialien gewinnen daher allgemeine Kontrollen an Bedeutung, soweit rechtlich tolerabel.

Kontrollen im Unternehmen sind immer auch ein Grundrechtseingriff, wann sind sie trotzdem zulässig?

 

Torkontrollen: Ausweis ja, Tasche jein

Wegen des Grundrechts auf Unverletzlichkeit der Person und Freiheit (Art. 2 Abs. 2 GG) sind neben einer generell als zulässig anzusehenden Ausweiskontrolle äußerliche Kontrollen des Arbeitnehmers und der von ihm mitgeführten Gegenstände (z. B. durch Öffnen der Tasche) grundsätzlich nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers (ggf. über eine Betriebsvereinbarung) zulässig, es sei denn, die Kontrolle ist gesetzlich vorgeschrieben.

Nur in Ausnahmefällen soll die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

 

Diebstahlshäufung: Ausnahmsweise Verpflichtung zur Duldung einer Kontrolle

Bei sich häufenden Diebstählen kann der Arbeitnehmer im Einzelfall zur Duldung einer Kontrolle verpflichtet sein. Die Kontrolle selbst darf den Arbeitnehmer insbesondere nach Dauer und Intensität nicht übermäßig belasten oder den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzen.

 

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz muss beachtet werden

Die Durchführung muss im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 1 BGB) und entsprechend erforderlich und angemessen sein (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Dies gilt auch für solche Maßnahmen, die auf Grund einer Einwilligung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

Unterwirft sich der Arbeitnehmer in einem Formulararbeitsvertrag im Voraus einer Kontrollmöglichkeit durch den Arbeitgeber, müssen zudem Umfang und Ausmaß der Kontrollen transparent geregelt sein (§ 307 BGB).

 

Leibesvisitationen: ausnahmsweise? Im Zweifel lieber: Hände weg!

Je intensiver in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird, um so höhere Anforderungen ergeben sich für den Anlass und die Durchführung der Kontrollmaßnahme aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. So kann die körperliche Untersuchung eines Arbeitnehmers grundsätzlich nur bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten gerechtfertigt sein.

 

Umstritten und nicht BAG-geklärt

Nach anderer Rechtsansicht ist sie auch bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten nur durch die Polizei zulässig. Teilweise soll ein "berechtigtes Interesse des Arbeitgebers" genügenund konkret das Abtasten der Oberbekleidung noch zulässig sein, jedoch keine weitergehende körperliche Durchsuchung in Form einer Leibesvisitation (BGH Urteil v. 3.11.1993, VIII ZR 106/93).

Noch gibt es dazu keine einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und keine belastbare Rechtsprechung anderer hochrangiger Arbeitsgerichte.

 

Mitbestimmung beachten

Der Betriebsrat sollte, falls vorhanden, mit von der Partie sein, er hat bei Taschen- und Torkontrollen ein Mitbestimmungsrecht (BAG, Urteil v. 26. 5. 1988, 1 ABR 9/87).

 

 

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