23.06.2010 | Arbeitsrecht

Kein Grund zur Panik nach dem Urteil im Fall "Emmely" - Arbeitgeber können reagieren

Die Kündigung der Kassiererin "Emmely" war nicht rechtmäßig! Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in diesem Fall wegen der Unterschlagung von Pfandbons im Wert von 1,30 EUR wirft Fragen auf. Wie Arbeitgeber in Zukunft auf solche Vorfälle im Unternehmen reagieren können, lesen Sie im nachfolgenden Beitrag.

Die Entscheidung des BAG hat den Vertrauensverlust, der durch Vermögensdelikte, wie Diebstahl oder Unterschlagung, geschädigte Arbeitgeber trifft, unserer Meinung nach deutlich unterbewertet. Es steht zu befürchten, dass die öffentliche Wahrnehmung lediglich darin bestehen wird, dass man bei einer längeren Betriebszugehörigkeit das eine oder andere "mitgehen lassen" könne und dies "nicht so schlimm" sei. Das Gegenteil ist richtig – und zwar auch weiterhin: Strafbare Entwendungen gegenüber dem Arbeitgeber sind keine Petitesse. Nach "Emmely" können und sollten Arbeitgeber jedoch handeln.

 

Ein Diebstahl ist und bleibt ein Kündigungsgrund

Bei der Entscheidung des BAG handelt es sich um ein Urteil in einem atypischen Einzelfall. Dessen Bedeutung, die aufgrund der knappen Pressemitteilung noch nicht endgültig beurteilt werden kann, wird aufgrund der Politisierung durch und in den Medien überschätzt. Der Entscheidung des BAG ist nämlich insbesondere auch zu entnehmen, dass das Gericht seine ständige Rechtsprechung beibehalten hat:

  • Zum einen gibt es auch weiterhin keine sogenannten "absoluten Kündigungsgründe". Es gibt – wie auch bislang - keine Gründe, die per se und losgelöst von den Umständen des Einzelfalles eine Kündigung rechtfertigen.
  • Allerdings steht auch weiterhin fest, dass vorsätzliche Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere bei Verletzung dessen Eigentums, eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung und damit einen wichtigen Grund darstellen können, die zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung berechtigen (zur bisherigen Rechtsprechung und Fallbeispielen)
  • Auch hat das BAG der nicht sinnvollen Idee eine Abfuhr erteilt, im Arbeitsrecht solle eine Bagatellgrenze gelten, unterhalb derer Verfehlungen kündigungsrecht irrelevant sein sollen. Wie auch bislang spielt der Umfang des Schadens für den Arbeitgeber im Rahmen der Interessenabwägung eine Rolle.

Neuerdings Pflicht zur Abmahnung?

Aufgrund der leider zu unklaren und zu knappen Pressemitteilung des BAG kann derzeit nicht mit Sicherheit gesagt werden, ob beim Diebstahl geringwertiger Sachen zukünftig stets zuvor eine Abmahnung erteilt werden muss. Das BAG hat im Fall "Emmely" darauf hingewiesen, dass eine solche als "milderes Mittel" ausreichend gewesen wäre, um in Zukunft einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

Die bisherige Rechtsprechung ging eindeutig davon aus, dass eine Abmahnung bei Straftaten gegen den Arbeitgeber grundsätzlich nicht erforderlich ist, da jedem Arbeitnehmer klar ist, dass der Arbeitgeber keine Straftaten hinnehmen würde, sondern dass solche zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen werden.

Lediglich in atypischen Ausnahmefällen galt etwas anderes. So etwa, wenn in der Vergangenheit bestimmte Gegenstände in gewissem Umfang mitgenommen werden durften, dies zumindest unklar war oder wissentlich geduldet wurde. Dies liegt darin begründet, dass aufgrund der Duldung nicht mit einer Kündigung gerechnet werden musste. In Fällen wie dem vorliegenden sowie in allen anderen typischen Diebstahlsfällen ist dies jedoch nicht so, eine Abmahnung ist vielmehr entbehrlich, da nicht mit einer Duldung gerechnet werden kann.

Es bleibt abzuwarten, ob die in der Pressemitteilung erwähnten Umstände das Urteil "Emmely" auch in dieser Hinsicht zu einem atypischen Fall machen: Die Presseinformation beinhaltet, dass die aufgefundenen Pfandbons für einige Zeit offen zugänglich in einem Büro lagen und die Einlösung durch die kassierende Kollegin nicht hätte erfolgen dürfen, da die Bons nicht abgezeichnet worden waren, wie dies in der Vergangenheit der Fall war. Gegebenenfalls hat das BAG lediglich aus diesen Gründen eine Abmahnung als ausreichend angesehen. Alles andere würde zu der untragbaren Konsequenz führen, dass ein "Freifahrschein" für einen ersten Diebstahl besteht.

 

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber

Solange unklar ist, ob geringwertige Diebstähle künftig zuerst abgemahnt werden müssen, sollten Arbeitgeber vermehrt dazu übergehen, "antizipierte Abmahnungen" bekannt zu machen, die ggf. im Falle des Falles sofort zur Kündigung berechtigen. Antizipierte Abmahnungen stellen vom Arbeitgeber formulierte Verhaltensanweisungen dar, die bereits präventiv auf die Konsequenzen arbeitsrechtlicher Verstöße hinweisen und auf diesem Weg eine Abmahnung quasi vorwegnehmen.

 

Betroffene Arbeitgeber sollten darauf bedacht sein, durch Aushang im Betrieb sowie durch Vorlage und Unterzeichnung gegenüber jedem Arbeitnehmer klarzustellen, dass Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers, insbesondere Unterschlagung und Diebstahl, auch geringwertiger Sachen, keinesfalls akzeptiert, sondern mit einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung geahndet werden. Hierauf sollte auf eine möglichst klare und gleichzeitig detaillierte Formulierung geachtet werden, die ggf. den betrieblichen Umständen angepasst Rechnung trägt.

In jedem Fall stellt dies ein nicht zu unterschätzendes Argument auf Seiten des Arbeitgebers dar, sofern es in seinem Betrieb einmal zum "Fall Emmely" kommen sollte. Der Arbeitgeber wäre in diesem Fall kaum darauf zu verweisen, dass eine (in diesem Fall nochmalige) Abmahnung erforderlich gewesen sei. Arbeitgeber sollten daher zeitnah entsprechend handeln.

 

Informationen zu den Autoren:

Dr. Tobias Barth, Rechtsanwalt (Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH)

 

Marco Ferme, Rechtsanwalt (Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH)

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