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Arbeitsrechtliche Fragen zum Weihnachtsgeld

Weihnachten steht vor der Tür und damit auch die Zeit der Sonderzahlung "Weihnachtsgeld".
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Es weihnachtet und in vielen Betrieben steht die Auszahlung des Weihnachtsgelds bevor. Eigentlich ist die Gratifikation auch ein bekanntes Instrument. Doch werfen betriebliche Übung, Freiwilligkeitsvorbehalt oder Stichtagsregelung häufig Fragen auf. Eine kurze Zusammenfassung.

Zusätzlich zum monatlichen Lohn ist das Weihnachtsgeld oft als Sonderzahlung mit Entgeltcharakter ausgestaltet. Als sogenannte Gratifikation verfolgt der Arbeitgeber meist einen besonderen Zweck mit dem Weihnachtsgeld, also beispielsweise die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu fördern oder zu belohnen. Es ist somit häufig mehr als ein reines Arbeitsentgelt, also mehr als das, was Arbeitnehmer bereits als Äquivalent für die Arbeitsleistung beanspruchen könnte.

Für eine abschließende Einordnung als Gratifikation oder vereinbartes (Jahres-) Entgelt bedarf es letztlich jedoch der individuellen Auslegung der jeweiligen Vertragsklauseln, zu welchem Zweck die Vergütung vereinbart war.

Der Klassiker: Die betriebliche Übung

Neben tarifvertraglichen Regeln oder Betriebsvereinbarungen bilden häufig einzelvertragliche Klauseln oder die sogenannte betriebliche Übung eine rechtliche Grundlage dafür, die Weihnachtsgratifikation an die Mitarbeiter auszubezahlen. Dabei müssen nicht alle Arbeitnehmer gleichmäßig berücksichtigt werden. Zumindest bedarf es jedoch sachlich begründeter und offenlegter Unterscheidungskriterien des Arbeitgebers. Andernfalls kann auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch begründen.

Gerade der Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht ohne ausdrückliche Vereinbarung und damit häufig ungewollt. Gewährt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern wiederholt und ohne Vorbehalt eine Gratifikation, können die Arbeitnehmer – laut Bundesarbeitsgericht nach dem dritten Mal – auf eine dauerhafte Leistung oder Vergünstigung schließen. Um diesen Anspruch wieder zu beseitigen, bedarf es ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers einer Änderungskündigung, die jedoch an hohe Voraussetzungen geknüpft ist.

Sorgfalt beim Freiwilligkeitsvorbehalt

Daher gewinnen Freiwilligkeitsvorbehalte an Bedeutung. Die mit der jeweiligen Zahlung verbundene schriftliche Mitteilung, dass diese Leistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, verhindert grundsätzlich die starre rechtliche Bindung des Arbeitgebers. Allerdings: Die Gestaltung solcher Klauseln kann Schwierigkeiten bereiten, wie bereits verschiedene BAG-Urteile zeigen , beispielsweise wenn die Regeln in Formulararbeitsverträgen nicht klar und verständlich formuliert sind und daher gegen das AGB-Recht verstoßen.

Auch Rückzahlung oder Stichtage üblich

Möglich beim Weihnachtsgeld sind zusätzlich Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln. Auch hier sind die Regelungen jedoch sorgfältig zu formulieren, damit sie vom BAG anerkannt werden. Bei einer Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet. Verfolgt die Sonderzahlung jedoch nicht alleine den Zweck, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden, sondern stellt sie (auch) eine Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung dar, kann sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des jeweiligen Jahres abhängig gemacht werden. Dies verstößt gegen das AGB-Recht, entschied das BAG zuletzt.

Haufe Online Redaktion

Weihnachtsgeld, Gratifikation, Betriebliche Übung, Freiwilligkeitsvorbehalt

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