| Arbeitsrecht

Geschenke, Rabatte und Einladungen (Teil 1): Wie Unternehmen handeln können

Bundespräsident Wulff steht seit Wochen im Kreuzfeuer der Kritik wegen der Annahme von Vergünstigungen im Amt. Eine Kündigung ist nicht möglich. Wie sieht die Sachlage aus bei einem „normalen“ Arbeitnehmer? Zu den Handlungsmöglichkeiten eines Unternehmens haben wir Rechtsanwalt Dr. Markus Diepold befragt, und starten damit unsere aktuelle Serie.

Haufe Online: Wo liegen die Grenzen zwischen der Annahme einer Aufmerksamkeit und einem pflichtwidrigen Verhalten (z. B. einer Bestechlichkeit)?

Dr. Markus Diepold: Stellt man auf den finanziellen Wert der Aufmerksamkeit ab, ist man erst einmal relativ ratlos. Wie so häufig gibt es nämlich keinen festen Wert (z. B. 10 EUR brutto), ab dem ein Mitarbeiter sich durch die Annahme eines Geschenks oder eines sonstigen Vorteils (z. B. einer Einladung zu einem Fußballspiel) pflichtwidrig verhält. Weiter hilft aber ein anderer Gedanke. Immer dann, wenn ein Mitarbeiter etwas von einem Dritten erhält, weil der Dritte von ihm eine bestimmte Gegenleistung (z. B. einen Auftrag von dem Unternehmen) erwartet oder der Mitarbeiter die Gegenleistung bereits erbracht hat (also z. B. den Auftrag bereits erteilt hat), ist ein Missbrauchsfall gegeben.

 

Haufe Online: Wie kann man ein derartiges Verhalten im Unternehmen verhindern?

Dr. Markus Diepold: Das beste Mittel, um einem derartigen Missbrauch entgegenzuwirken, sind klare und verbindliche Verhaltensrichtlinien im Rahmen einer Compliance-Struktur. So kann z. B. in einem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine klare Wertgrenze für die Annahme von Geschenken festgesetzt und das Verfahren festgelegt werden, wie der Mitarbeiter sich generell in derartigen Fällen oder bei dem Angebot von wertvolleren Geschenken zu verhalten hat. Eine von vielen möglichen Verhaltensregeln kann z. B. sein, den Erhalt eines Geschenkes oder einer Einladung immer bei dem Vorgesetzten anzuzeigen. Oder „Entscheider“ dürfen überhaupt keine Geschenke annehmen. Aber Achtung, die besten Verhaltensrichtlinien bringen nichts, wenn sie nicht gelebt, überprüft und dann auch weiterentwickelt werden. Kontrollen sind erforderlich.

 

Haufe Online: Wie sollte das Unternehmen agieren, wenn es einen Mitarbeiter verdächtigt?

Dr. Markus Diepold: Als erstes muss der Sachverhalt ermittelt werden. Dies ist Voraussetzung für alle weiteren Maßnahmen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Dokumente und Aufzeichnungen, die mit der Tätigkeit des Mitarbeiters in Verbindung stehen, zu untersuchen. Einschränkungen können sich aber für e-Mails bei erlaubter privater Nutzung ergeben oder durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Zur Aufklärung gehört auch immer eine Befragung des Mitarbeiters. Nicht beteiligte Mitarbeiter sind zudem verpflichtet, den Arbeitgeber vor (drohenden) Schädigungen durch andere Mitarbeiter zu bewahren. Ein nicht beteiligter Mitarbeiter muss im Zweifel offenbaren, was ihm bei seiner Tätigkeit aufgefallen ist und auf Unregelmäßigkeiten schließen könnte. Daher können z. B. sog. Whistleblowing-Systeme weiterer Bestandteil einer Compliance-Struktur sein. Wichtig ist auch hier das schlüssige Gesamtkonzept des Unternehmens, partielle Verhaltensrichtlinien helfen nicht.

 

Haufe Online: Angenommen, ich habe als Unternehmen einen möglichen Missbrauchsfall identifiziert, weiß aber nicht, ob der Mitarbeiter sich tatsächlich schuldig gemacht hat. Kann ich dann handeln?

Dr. Markus Diepold: Gerade wenn mehrere Mitarbeiter verdächtig sind und diese sich gegenseitig „decken“, wird ein voller Beweis oft nur schwer zu erbringen sein. Hegt das Unternehmen aber einen dringenden, auf objektiven Tatsachen beruhenden schwerwiegenden Verdacht einer Straftat, kann eine Verdachtskündigung in Betracht kommen. Da der Arbeitgeber das pflichtwidrige Verhalten aber nicht eindeutig beweisen kann, unterliegt eine Verdachtskündigung strengen Voraussetzungen. In jedem Fall muss der Mitarbeiter vorher angehört und auch mit belastenden Tatsachen konfrontiert werden. Daher sind z. B. auch die Art und Weise der Aufklärung von Verdachtsfällen wichtiger und zentraler Bestandteil einer guten Compliance-Struktur

 

Das Interview führte Renate Fischer, Ass. jur.

 

Informationen zum Autor: Dr. Markus Diepold ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Salans LLP, Berlin.

Aktuell

Meistgelesen