14.07.2011 | Arbeitsrecht

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung

Beantwortet ein Arbeitnehmer im Bewerbungsgespräch eine zulässige Frage falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Die Lüge muss aber ursächlich für die Einstellung gewesen sein.

Wann ist eine Anfechtung möglich?

Die Anfechtung setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war.

  • Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.
  • Falls das nicht der Fall ist, steht dem Arbeitgeber kein Anfechtungsrecht zu.

Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind.

 

Täuschung wirkte sich auf Einstellung und Arbeitsverhältnis nicht aus

Die Arbeitnehmerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint.

Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags.

  • Die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt,
  • sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt,
  • wenn sie die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte.

 

Gleichzeitig eine Täuschung über Ehrlichkeit?

Die Arbeitgeberin vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die klagende Arbeitnehmerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Die Arbeitnehmerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung. Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Arbeitgeberin wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde (BAG, Urteil v. 7. Juli 2011, 2 AZR 396/10).

 

Praxishinweis: Das Gericht hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.

Schlagworte zum Thema:  Arbeitsvertrag, Anfechtung

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