| Arbeitsrecht

Experte: "Background Check" grundsätzlich zulässig

Geschönte Angaben im Lebenslauf von Bewerbern sind keine Seltenheit. Immer mehr Unternehmen gehen daher den Mogeleien auf den Grund und beauftragen Detekteien, um Lebensläufe zu überprüfen. Rechtsanwalt Dr. Benjamin Kumm von der Kanzlei Beiten Burkhardt erklärt, was rechtlich zulässig ist.

Haufe Online-Redaktion: Herr Dr. Kumm, ist die grundsätzliche Überprüfung von Bewerberdaten auch mithilfe von Detekteien rechtlich zulässig?

Dr. Benjamin Kumm: Der sogenannte "Background Check" im Vorfeld von Einstellungen durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, sofern die von Gesetz und Rechtsprechung gesetzten Grenzen, wie etwa das Gebot der Direkterhebung und die Wahrung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers, beachtet werden.
Zur Informationsbeschaffung kann grundsätzlich auf Dritte, auch auf Detekteien, zurückgegriffen werden. Im Einzelfall ist dabei das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers zu beachten.

 

Haufe Online-Redaktion: Datenschutzrechtlich ist meistens bereits die Überprüfung der Bewerberdaten eine Datenerhebung. Was bedeuten in diesem Zusammenhang das von Ihnen angesprochene Gebot der Direkterhebung und die Wahrung des Persönlichkeitsrechts?

Dr. Benjamin Kumm:

Der Arbeitgeber hat gemäß dem Gebot der Direkterhebung die für ihn relevanten Informationen grundsätzlich direkt beim Bewerber – beispielsweise im Rahmen des Vorstellungsgesprächs – zu erfragen. Die Datenerhebung ohne Mitwirkung des Bewerbers – also etwa vor der Einladung zu einem Bewerbungsgespräch – bleibt nach datenschutzrechtlichen Vorgaben die Ausnahme. Die Beauftragung von Privatdetektiven zum Zweck der Datenerhebung ist nur dann zulässig, wenn die Interessen des potentiellen Arbeitgebers die schutzwürdigen Interessen des Bewerbers, insbesondere dessen Persönlichkeitsrecht, überwiegen. Klassisches Beispiel dafür ist der Verdacht von Straftaten beim Bewerber. Das Ergebnis der Abwägung ist letztlich aber immer abhängig von der Intensität der Observation.

Hinsichtlich der Datenerhebung beim Bewerber selbst kommt dem Arbeitgeber nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitgerichts dann ein Fragerecht zu, wenn er im Zusammenhang mit dem zu begründenden Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an deren Beantwortung hat

 

Haufe Online-Redaktion: Ergäben sich Änderungen, wenn das geplante Beschäftigtendatenschutzgesetz in Kraft träte?

Dr. Benjamin Kumm: Der Gesetzgeber hat insbesondere die datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen im Einstellungsverfahren im Gesetzentwurf zum Beschäftigtendatenschutz detailliert definiert. Beschäftigtendaten müssen auch weiterhin grundsätzlich direkt beim Bewerber erhoben werden. Eindeutig geregelt ist nunmehr, dass im Internet bei bestimmungsgemäßer Nutzung abrufbare Daten vom Arbeitgeber erhoben werden können.
Allerdings muss er den Bewerber zuvor darauf hinweisen, dass er sich eventuell aus allgemein zugänglichen Quellen informiert. Dies kann bereits in einem Hinweis in der Stellenausschreibung erfolgen. Der Arbeitgeber darf jedoch selbst aus einer allgemein zugänglichen Quelle nicht alles, was er dort findet, verwerten. So bleiben beispielsweise Daten aus einem sozialen Netzwerk, das rein der privaten Kommunikation dient (wie etwa Facebook) oder der Hinweis auf eine Schwerbehinderung, unverwertbar.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche Möglichkeiten bieten sich dem Arbeitgeber, gegen eine Täuschung des Bewerbers vorzugehen?

Dr. Benjamin Kumm: Wurde der Arbeitgeber von einem Bewerber über einstellungsrelevante Daten getäuscht und hat er ihn bereits eingestellt, so kann er den Arbeitsvertrag anfechten oder dem Arbeitnehmer kündigen. Daneben kann der Arbeitgeber gegenüber dem Bewerber eventuell Schadensersatzansprüche geltend machen.

 

 

Dr. Benjamin Kumm

ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt.

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